很多公司針對(duì)的離職，提出了一個(gè)比較尖銳的問(wèn)題，那就是新老員工的和諧發(fā)展問(wèn)題，這就必不可少的要面對(duì)一個(gè)問(wèn)題：“新老員工如何進(jìn)行有效地”。在來(lái)公司之前，我也曾做過(guò)多年的中高層管理工作，并兼過(guò)兩年的人事經(jīng)理。這個(gè)問(wèn)題在各個(gè)公司都是存在的，情況各不相同，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我也有一些自己的理解和看法，今天我們就針對(duì)這個(gè)話題展開(kāi)一些討論。
無(wú)論在任何公司，不論是層一線的基層新員工還是空降的中高層新員工，他們都是一個(gè)弱式群體，老員工對(duì)公司人員信息的了解要多于新員工，對(duì)公司資源的了解也要多于新員工，因此新員工在工作中的壓力會(huì)明顯大于老員工，在新員工需要用公司的信息來(lái)解決工作上的問(wèn)題或推進(jìn)工作進(jìn)度時(shí)，總希望能得到老員工一些必要的幫助。而老員工在幫助新員工的過(guò)程中，又有利于加強(qiáng)新員工對(duì)自己的信任感，從而使部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而提高整體工作效率!當(dāng)然這只是我們理想中的狀態(tài)，而實(shí)際情況往往不盡如人意。
新員工與由于成長(zhǎng)的環(huán)境和經(jīng)歷不同，在某些方面相互不理解是正常的。而且，每個(gè)人的性格脾氣都不會(huì)完全一樣。因此，即使你的適應(yīng)能力很強(qiáng)，也要注意跟老同事的溝通，以避免無(wú)謂的摩擦和誤會(huì)。
歸納起來(lái)，讓人頭疼的老同事一般有以下幾類：
癥狀一：對(duì)新來(lái)的員工行使一下支配權(quán)，以顯示自己在這個(gè)地盤上的重要地位。他們不是對(duì)你一個(gè)人，而是帶“新”字頭的一類人。
對(duì)癥下藥：
對(duì)待這類人，我們要堅(jiān)忍執(zhí)著。這些人喜歡支使新人做這個(gè)做那個(gè)，其實(shí)也沒(méi)什么惡意。只要對(duì)集體有利而且不以完不成本職工作為代價(jià)，你不妨去做一下，可以熟悉一下環(huán)境并打開(kāi)自己的交際圈。如果他說(shuō)的話可行，就去試一試;如果毫無(wú)道理，也不必和他斤斤計(jì)較，只管按照自己的思路去做。工作成績(jī)是誰(shuí)也抹殺不掉的。當(dāng)你逐漸融入這個(gè)大環(huán)境時(shí)，這類人就會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)。
癥狀二：他們并不是專門與新來(lái)者作對(duì)，只是在性格、行為上與常人有些不同，或許缺乏熱情，或許不善交流，或許愛(ài)發(fā)脾氣，但本身并無(wú)惡意。
對(duì)癥下藥：
對(duì)待這類人，我們要機(jī)智應(yīng)變。對(duì)待這樣的老同事，首先應(yīng)做到尊重對(duì)方，千萬(wàn)不要有任何的偏見(jiàn)。更重要的是你要在交往中了解他的內(nèi)心世界，應(yīng)對(duì)他特殊的性格采取不一樣的交往方式，機(jī)智靈活，沉著應(yīng)付，才會(huì)收到良好的效果。如果他被你的誠(chéng)心感動(dòng)，或許他會(huì)比別人更容易成為你事業(yè)上的好幫手。
癥狀三：這類人自以為是，總認(rèn)為自己在某方面比別人強(qiáng)，因此總是高高在上，目中無(wú)人，可一旦新人工作有成績(jī)，就會(huì)擔(dān)心取代自己的地位，從而進(jìn)行打壓。
對(duì)癥下藥：
對(duì)待這樣的人，我們只要腳踏實(shí)地。一步一個(gè)腳印地工作就可以了。如果你受到這類人物的攻擊，與他們爭(zhēng)辯毫無(wú)意義，你不妨一笑而過(guò)，全身心投入到自己的工作中，腳踏實(shí)地地作出成績(jī)，用事實(shí)說(shuō)明一切。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)心里也有一個(gè)小算盤，誰(shuí)的能力強(qiáng)，誰(shuí)的功勞大，自然會(huì)看得八九不離十。
當(dāng)然也會(huì)有讓人頭痛的新員工，職場(chǎng)新人往往也是“麻煩的制造者”，同時(shí)，他們自己也會(huì)遇到一些溝通上的麻煩。新老之間，如何互動(dòng)?
新員工在換工作的成本是很巨大：學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)和熟悉新行業(yè)，平均大概只需要三個(gè)月的時(shí)間。但是如果要適應(yīng)新公司的文化，以及和新同事打成一片，可能要等上一年。而得不到同事的支持和協(xié)作，是絕難在公司里有好的發(fā)展的。新人剛進(jìn)公司，未摸清狀況就直言不諱地跟領(lǐng)導(dǎo)投訴老員工，是一種很不明智的做法。首先，這等于撕破臉直接向老員工宣戰(zhàn)了。同樣也讓公司領(lǐng)導(dǎo)很為難，還沒(méi)見(jiàn)做出什么成績(jī)，光會(huì)興風(fēng)作浪。且不管孰是孰非，起碼就說(shuō)明這位新人待人處世的能力很差。
每項(xiàng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都有很多訣竅，由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來(lái)做就得心應(yīng)手，事半功倍，新手無(wú)論多聰明都難免會(huì)走彎路。老員工也因此成為公司寶貴財(cái)富。正所謂教會(huì)徒弟餓死師傅，老員工出于對(duì)新人的不信任，略為保守藏私也是很正常的。人家越不情愿教你，你態(tài)度越得謙和，要有個(gè)徒弟請(qǐng)教師傅的樣子，多多尊敬對(duì)方，也許他一高興，就不吝賜教幾招。
到一個(gè)新崗位，若想盡快上手，光有專業(yè)技能是沒(méi)用的，必須全面熟悉公司的工作流程，與其怪老員工不教你，不如自己主動(dòng)找到各協(xié)作部門的同事了解情況。遇到問(wèn)題自己先查閱資料摸索方法，實(shí)在不行再找人探討，大家的時(shí)間都是寶貴的，這樣即對(duì)自己負(fù)責(zé)，也對(duì)他人負(fù)責(zé)。
公司應(yīng)尊重個(gè)性發(fā)展，但更應(yīng)推崇集體奮斗。企業(yè)應(yīng)是一個(gè)命運(yùn)共同體，各部門乃至各員工都要形成整體意識(shí)和大局觀，堅(jiān)持團(tuán)體整體效益優(yōu)先于個(gè)人效益，部門利益服從公司整體利益。企業(yè)又是一個(gè)責(zé)任共同體，“見(jiàn)到球往下掉時(shí)，先把它接住，再去討論該誰(shuí)負(fù)責(zé)”。
傳統(tǒng)上，我們的用人觀是‘疑人不用，用人不疑’，但在企業(yè)，這是一種誤解。我們提出‘在崗要受控’，控制是正常的，而不是不正常的。員工想通了，就不會(huì)委屈;管理人員想通了，才能令行禁止。不愿受控的人才，無(wú)論多么出色，都堅(jiān)決不用。
通過(guò)上面的論述，我們也許會(huì)對(duì)自己的處境有了一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)，也可能在新老員工的溝通上有一些新的認(rèn)識(shí)和幫助。但做為企業(yè)，我們又要為大家做些什么，來(lái)促進(jìn)新老員工的快速融合。我提出以下幾點(diǎn)建議，以供參考：
1、新員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候要有個(gè)正式的歡迎儀式，互相簡(jiǎn)單介紹，增進(jìn)了解。
2、我基本上不認(rèn)可讓新員工在第一個(gè)月就獨(dú)立進(jìn)行工作，指定一個(gè)老員工為新員工的輔導(dǎo)老師，并且讓老員工的考核和新員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，這樣老員工會(huì)主動(dòng)幫助新員工。
3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競(jìng)賽活動(dòng)或者組合PK，評(píng)選黃金搭檔，激勵(lì)新老員工團(tuán)結(jié)協(xié)作
4、多為員工創(chuàng)造一些溝通機(jī)會(huì)，比如每月一次部門聚會(huì)，每季一次戶外活動(dòng)等
5、正式培訓(xùn)和私下交流結(jié)合，老員工要加快對(duì)新人培養(yǎng)，這樣自己才有更多升職加薪的機(jī)會(huì);而不要認(rèn)為培養(yǎng)出新人，會(huì)對(duì)自己造成威脅，這是一種極不自信的表現(xiàn)，這只能說(shuō)明你的能力有限。新員工要多向老員工學(xué)習(xí)，能獨(dú)擋一面才會(huì)乘風(fēng)破浪;我們一定要牢記，攘外必先安內(nèi)，堡壘都是從內(nèi)部被攻破的，團(tuán)結(jié)對(duì)外是很重要的。
6、如果情況特別糟糕，我會(huì)艱難地作出一個(gè)決定，調(diào)整或淘汰一個(gè)大多數(shù)同事不看好的人，雖然我也不希望有這一步，但有舍才有得。