以人為本，在管理中提倡已是企業(yè)管理的大勢所趨，但也常常使管理者無所適從，管理者和被管理者不同程度地對人文關(guān)懷產(chǎn)生了，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

　　誤區(qū)一：把人文關(guān)懷與講人情混為一談。認(rèn)為在工作中、管理上，員工時時處處要得到關(guān)心，違紀(jì)時也不能批評，更不能處分。這樣的“以人為本”，實際上是把人文關(guān)懷與講人情混為一談，這種簡單化的認(rèn)識是不科學(xué)的。

　　誤區(qū)二：把人文關(guān)懷，演化為人本主義。當(dāng)員工違反規(guī)章制度時，強(qiáng)調(diào)以人為先，不敢執(zhí)行規(guī)章制度，否則就認(rèn)為有悖于人文關(guān)懷。管理本身就有強(qiáng)制性和約束性，如果只看到人的自然屬性，看不到人的社會屬性，就很容易導(dǎo)致享樂主義和極端個人主義。

　　誤區(qū)三：在人文關(guān)懷的背景下，片面強(qiáng)調(diào)個性自由。一些人認(rèn)為有效的員工管理，歸根到底還是要靠人文關(guān)懷去實現(xiàn)，只有尊重員工的個性自由，充分實現(xiàn)寬松的管理，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，這樣才與“以人為本”的管理理念相吻合，片面地夸大了個性化的作用。

　　誤區(qū)四：把人文關(guān)懷與制度管理割裂開來。一些管理者單純地認(rèn)為人本管理是全能的，特別是在具有高素質(zhì)員工的企業(yè)。事實上，任何企業(yè)如果放松管理，組織紀(jì)律淡薄，都會使員工缺乏約束，容易形成企業(yè)沒有人管，員工沒有工作壓力，沒有工作目標(biāo)的境地，嚴(yán)重影響組織績效。

　　人文關(guān)懷誤區(qū)的產(chǎn)生，大致有以下幾個原因：

　　1.沒有正確理解人性化管理的含義

　　通常所說的人性化管理，是指在管理過程中，要充分注意人性要素，要按照人性的基本屬性進(jìn)行管理，把人性學(xué)理論應(yīng)用到日常管理之中。例如，人是要吃飯、睡覺、休息的，所以在制訂管理制度時，就必須安排好這些必須的時間，滿足其基本需求。

　　從更高層面看，根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，人們在生理和安全的需求基本得到滿足后，越來越關(guān)注較高層次的需求，即感情、尊重和自我實現(xiàn)的需求，而這些更具有激勵和引導(dǎo)的作用。人文關(guān)懷符合人性的發(fā)展，人性化管理能實現(xiàn)員工高層次的需求，從而能更大地激發(fā)員工的工作積極性，滿足員工自我實現(xiàn)的主人翁責(zé)任感，發(fā)揮出較高的工作績效。

　　因此，我們講求以人為本，強(qiáng)調(diào)對人的尊重、信任和理解，尊重個性自由和自主發(fā)揮，但并不是說人性化管理是沒有條件和無原則的，它是以嚴(yán)格的組織管理制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)的、具有原則性的。這是因為人具有多樣性、差異性和相對獨立性，當(dāng)出現(xiàn)個體與企業(yè)、個體與個體之間的沖突時，企業(yè)管理就不能按照個人的需求而轉(zhuǎn)變。無論是制度化管理還是人性化管理，都必須以一定的制度為基礎(chǔ)，以科學(xué)的制度規(guī)范人的行為。能夠體現(xiàn)出分工合作、公平公正、多勞多得的原則，這才是人性化管理的核心價值。

　　2.沒有正確理解人文關(guān)懷與制度管理的辯證關(guān)系

　　之所以會出現(xiàn)人文關(guān)懷的誤區(qū)，未能達(dá)到人性化管理的應(yīng)有效果，究其根本原因是未能正確理解制度管理和人文關(guān)懷之間相互關(guān)聯(lián)、相互依存、相輔相成的辯證統(tǒng)一關(guān)系。具體表現(xiàn)在管理中“寬與嚴(yán)、剛與柔”把握不當(dāng)，或者把二者割裂、對立起來。

　　一方面，科學(xué)的制度管理中包含了人文關(guān)懷。企業(yè)的制度管理必須從源頭上抓起，從制度的制定、完善和落實，本著“尊重人、理解人和關(guān)心人”的原則，充分考慮人的需求，體現(xiàn)“人”的主體性。在制定制度時，做到以人為本，即制度是人性化的。

　　另一方面，人文關(guān)懷是實施制度管理的重要方法和手段。在實際工作中，企業(yè)通過各種人文活動，體現(xiàn)對員工的關(guān)心與關(guān)愛，著力培養(yǎng)員工卓越的品德、意識，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵員工創(chuàng)新、奉獻(xiàn)，改進(jìn)和維護(hù)企業(yè)形象，與企業(yè)共同成長，為企業(yè)和諧發(fā)展、追求效益最大化做貢獻(xiàn)，而不是在強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷時，無組織、無紀(jì)律、無原則。

　　3.沒有建立起符合企業(yè)發(fā)展的人本文化

　　人本管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的主流，但不少企業(yè)的人文關(guān)懷只體現(xiàn)在各項規(guī)章制度的層面上，在實際管理中缺乏真正的人文關(guān)懷氛圍，出現(xiàn)了生搬硬套、不求實際、不檢查與反思的現(xiàn)象。首先，缺乏保障及監(jiān)督機(jī)制，就會出現(xiàn)各種講人情的行為，也失去了管理的公平性和公開性，因此要建立起制度保障和監(jiān)督措施，防止過度嚴(yán)格或者過度寬松，體現(xiàn)和保證“人”的主體地位不受動搖。其次，管理者自身要終生學(xué)習(xí)，不斷更新管理理念。有些管理者對“80后、90后員工”的心理發(fā)展和個性需求知之甚少，更談不上使用科學(xué)的管理理念和方法，造成很多矛盾。因此要提升管理者自身的素質(zhì)，使之具備敏銳的觀察力、縝密的思考能力、果斷的決策能力、靈活的應(yīng)變能力和突出的創(chuàng)新能力。再者，企業(yè)氛圍與員工的工作、學(xué)習(xí)密切相關(guān)，要營造出積極向上、充滿生機(jī)的的企業(yè)氛圍來優(yōu)化員工的身心成長過程，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

　　是蘊藏在企業(yè)員工中的無形力量，文化建設(shè)的過程實際上就是在文化理念指導(dǎo)下，以共同價值觀為宗旨，健全完善符合企業(yè)實際的特色文化，把文化基本精神植入到具體的管理體系框架中去，讓文化精神通過制度規(guī)范發(fā)揮作用。具備良好的企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)人性化管理的基礎(chǔ)和保障，是實施人性化管理的最高境界。

　　制度化管理與人性化管理結(jié)合的最高境界，就是把執(zhí)行制度的剛與人性化滲透的柔進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使兩者在文化發(fā)展的過程中達(dá)到和諧統(tǒng)一，發(fā)揮出文化的力量。企業(yè)可通過各種以文化建設(shè)為主題的活動，不斷塑造企業(yè)文化，提高企業(yè)的核心競爭力。從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理理念、企業(yè)形象、規(guī)章制度等方面，約束員工行為，使員工產(chǎn)生自我約束和自我管理的意識;創(chuàng)建具有共同價值觀念、理想追求和行為規(guī)范的員工所凝聚起來的組織，營造奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的企業(yè)氛圍，引導(dǎo)員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，激發(fā)員工的忠誠心、歸屬感和主動感，使員工自覺把理念、目標(biāo)變成行動，變成工作追求，從而形成凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在動力。