一、引言

　　是企業(yè)最重要的人力資源，由于掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、核心業(yè)務(wù)等企業(yè)的核心資源，他們對組織的忠誠度深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。如果核心員工流失將會嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。如何打造一只高度忠誠、銳意進(jìn)取、高效率的員工隊伍，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所面臨的嚴(yán)峻問題。

　　二、核心的內(nèi)涵及其分析

　　(一)核心員工的內(nèi)涵

　　Scott A.Snell教授提出了基于知識和能力的“人力資本架構(gòu)”模型。他依據(jù)價值和稀缺性這兩個基本維度將企業(yè)的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨(dú)特人才四種類型。其中，核心人才與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，他們具有組織急需的、市場上不易獲得的、難以通過簡單學(xué)習(xí)復(fù)制和模仿的特殊的知識和技能。因此，對于組織而言，他們非常稀缺和獨(dú)特，具有很高的戰(zhàn)略價值，是組織變革、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓以及價值創(chuàng)造的組織者和實(shí)現(xiàn)者。

　　(二)員工忠誠的內(nèi)涵。

　　自2001年以來，國內(nèi)外學(xué)者對忠誠度的研究顯著增加，盡管至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義，但是大都認(rèn)為員工的忠誠度離不開員工的態(tài)度和行為。美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的，認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠實(shí)際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識、情感和行為傾向方面加以考察。

　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致：在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。事實(shí)上，忠誠是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。

　　(三)忠誠管理的重要性

　　員工流動過于頻繁，組織會缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使組織處于長期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)。一個有能力但不忠誠的員工對組織的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密，錯過或痛失有利商機(jī)，誤導(dǎo)組織經(jīng)營者做出錯誤決策等。

　　因此，對員工，尤其是核心員工的忠誠管理成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。

　　三、企業(yè)核心員工忠誠度提升策略

　　(一)提供有競爭力的薪酬福利

　　薪酬福利是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)，它永遠(yuǎn)是員工考慮和關(guān)心的重要因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競爭力的薪酬福利，使其發(fā)揮出調(diào)動工作積極性和維持員工長期忠誠的重要作用。首先企業(yè)應(yīng)注重薪酬的內(nèi)部公平性問題。應(yīng)該通過公平、公正地開展崗位價值評價，為每個不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的內(nèi)部公平性。其次應(yīng)當(dāng)考慮薪酬的外部競爭力問題。企業(yè)應(yīng)該通過開展員工薪酬水平調(diào)查，了解本企業(yè)不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業(yè)相比所處的相對位置，提高本企業(yè)薪酬的外部競爭力。

　　(二)建立穩(wěn)定的心理契約

　　企業(yè)與核心成員間穩(wěn)定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領(lǐng)導(dǎo)和成員個體兩個方面來論述團(tuán)隊心理契約的建立。一方面領(lǐng)導(dǎo)要建立組織制度規(guī)范、能對核心成員的能力進(jìn)行正確定位，清楚核心成員對組織領(lǐng)導(dǎo)的的期望，務(wù)必使領(lǐng)導(dǎo)層和核心員工之間的互動前后一致，盡可能贏得核定成員對高管層的信任。而另一方面員工應(yīng)該盡職盡責(zé)，保質(zhì)保量并能協(xié)作他人完成工作，對自己在組織中的角色、位置、權(quán)力、職責(zé)都有明確的認(rèn)識和定位。這些將直接影響到企業(yè)和核心成員之間的良好信任關(guān)系。只有這樣，才可能在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和核心成員之間建立一種穩(wěn)定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠度。

　　(三)運(yùn)用約束機(jī)制

　　可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、行政、法律約束機(jī)制來加強(qiáng)對核心員工的管理。比如在經(jīng)濟(jì)方面，組織可適當(dāng)降低核心員工的工資水平，大幅提高其福利待遇，福利隨工作年限的延長而增加。工作越久的員工拿到的獎勵就會越高，以此來限制核心員工的離職。

　　在行政管理機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)盡可能打破內(nèi)部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內(nèi)部的某些資源和技術(shù)盡量不要由一人獨(dú)自掌握，以防止其欲望過于膨脹，漫天要價，甚至在組織不能滿足其要求時背叛組織從而給組織帶來重大損失。

　　法律方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照法律與員工簽訂用工合同，規(guī)定在合同有效期內(nèi)員工不能擅自離開組織，否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用，并且還可以要求義務(wù)人在一定期限內(nèi)不得從事與自己的營業(yè)相同、類似或相關(guān)之營業(yè)。

　　約束機(jī)制在員工忠誠管理活動中有其不可替代的優(yōu)勢作用，在倡導(dǎo)人性化管理、柔性管理的今天，仍不可否定或排斥約束機(jī)制和剛性管理。

　　(四)實(shí)施情感管理

　　情感管理是企業(yè)管理倫理性的表現(xiàn)，它能使冰冷的管理活動變得溫馨、富有人情味，可以使員工感受到溫暖和關(guān)懷。比如適當(dāng)下放決策權(quán)滿足了核心員工被組織委以重任的成就感的需要，依據(jù)心理學(xué)中的翁格瑪利效應(yīng)，委以重任可以使核心員工認(rèn)識自我，挖掘潛力。增強(qiáng)信心，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。通過對核心員工的情感滿足，以提高核心員工對企業(yè)的忠誠度。

　　(五)建設(shè)企業(yè)文化

　　優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為核心員工提供一個良好的組織環(huán)境。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，核心員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使其產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足核?