見(jiàn)到一點(diǎn)苗頭，就能知道它的發(fā)展趨向或問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，這叫見(jiàn)微知著。不要小看工作的作用，一個(gè)合格的人力資源工作者，應(yīng)是見(jiàn)微知著的思想專(zhuān)家。
一提起思想政治工作，馬上就會(huì)有人聯(lián)想到黨政事業(yè)機(jī)關(guān)或者國(guó)企，認(rèn)為這是他們的“專(zhuān)利”或工作“需要”，似乎和我們做HR工作毫無(wú)關(guān)系，或者說(shuō)關(guān)系不大，還有人甚至認(rèn)為這就是兩個(gè)體系的東西。其實(shí)不然，HR工作無(wú)時(shí)無(wú)刻不在體現(xiàn)著思想工作，思想工作做好了，員工氣順了，老板思維轉(zhuǎn)變了，企業(yè)與員工的關(guān)系了，企業(yè)效益上去了，那么人力資源管理工作的業(yè)績(jī)就顯現(xiàn)出來(lái)了。
下面通過(guò)筆者親歷的三個(gè)案例，看看棘手的人力資源管理問(wèn)題是如何通過(guò)思想工作予以解決的。
借思想工作找到解決員工利益問(wèn)題的突破點(diǎn)
H公司為知名機(jī)械制造企業(yè)，公司成立八年多，員工對(duì)如下問(wèn)題的意見(jiàn)一直很大：
1.公司連續(xù)八年從生產(chǎn)操作員工工資中每人每月扣除200元——“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”。這個(gè)不合理的規(guī)定，上至老板，下至人力資源總監(jiān)都沒(méi)有提出過(guò)廢止，員工十分不滿，先后多次發(fā)生員工大規(guī)模罷工事件。
2.根據(jù)公司人事制度，員工享有工齡工資，但是工齡工資卻又有這樣的規(guī)定：?jiǎn)T工在公司工作一年的，不但不享受工齡工資，而且每月還要扣除30元;在公司工作第二年，工齡工資為零;在公司工作第三年，則每人每月可以享受工齡工資30元，以此類(lèi)推，直至每人每月180元封頂。
3.公司的績(jī)效考核只實(shí)行垂直考核，也就是只有上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，而沒(méi)有下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核。
上述問(wèn)題的存在，已經(jīng)發(fā)展到嚴(yán)重影響了公司正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。而這棘手的問(wèn)題正是筆者剛到這家公司工作時(shí)面臨的第一份“考卷”，如何解答很是頭疼。在多方摸清情況、綜合考量后，決定從三方面入手：首先，深入走訪各個(gè)層次的員工，包括中高層管理者，同他們進(jìn)行面對(duì)面的交流，了解大家對(duì)這幾個(gè)方面問(wèn)題的看法和理解;其次，尋找合適的時(shí)機(jī)和老板進(jìn)行溝通，摸清企業(yè)當(dāng)初這樣做的初衷，以及為何至今不愿意取消不合理、不合法的規(guī)定，并且耐心地向老板進(jìn)行有關(guān)《勞動(dòng)法》的介紹和解釋?zhuān)η笕〉美习宓男湃魏椭С?再次，對(duì)曾經(jīng)參與罷工的員工進(jìn)行探訪，和他們談心、交朋友，平息和化解他們心中的怨氣和不滿，建議他們通過(guò)正常的渠道和合理的方式，向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的合理要求，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
這些工作其實(shí)都是做思想工作的具體表現(xiàn)，有的員工需要反反復(fù)復(fù)地多次做溝通，才可以取得他們的理解和支持，而老板可能更需要你真誠(chéng)、耐心地拿出充分的理由來(lái)說(shuō)服他。憑借自己以前的工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)一個(gè)月的“忙碌”，最后終于取得了老板和大多數(shù)中高層管理者的支持，而且還贏得了生產(chǎn)崗位員工的信賴(lài)。
我至今還記得老板說(shuō)過(guò)的話：“感謝你為公司以及給我做的思想工作。我們?nèi)绻皇胤ń?jīng)營(yíng)，不考慮員工的利益，那么是不可能繼續(xù)發(fā)展的。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，必須要摒棄一切不合理、不合法的規(guī)章制度……”為此，老板還特聘我為企業(yè)“專(zhuān)員”。
老板和員工的思想通了，那么還有什么問(wèn)題解決不了的呢?于是，借此機(jī)會(huì)，我適時(shí)拿出了具體的解決方案：
1.對(duì)違法實(shí)行的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”予以廢止，并一次性連本帶息返還給員工。同時(shí)，可以嘗試建立員工“互助基金”，在員工個(gè)人自愿的基礎(chǔ)上，每人每月向互助基金賬戶存入5-10元，當(dāng)員工遇到困難時(shí)，利用互助基金給予補(bǔ)助，一則體現(xiàn)員工之間的互幫互助，二則讓員工養(yǎng)成勤儉節(jié)約的好習(xí)慣。
2.對(duì)“關(guān)于工齡工資”與勞動(dòng)法規(guī)相違背的條款進(jìn)行修訂，調(diào)整為：在公司工作滿一年的，工齡工資每人每月10元;在公司工作滿兩年的，工齡工資每人每月20元;在公司工作滿三年的，則每人每月可以享受工齡工資30元;以此類(lèi)推，直至每人每月180元封頂。
3.對(duì)考核中存在的問(wèn)題，則進(jìn)行績(jī)效制度以及考核操作細(xì)則的修訂。如，把單純的“垂直”考核，延伸至縱向和橫向考核。在對(duì)上級(jí)的考核中，除了規(guī)定由其直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)外，還增加由下屬員工對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行考核的規(guī)定，使考核方式多樣化，考核結(jié)果趨于公平、公正、合理。
當(dāng)問(wèn)題解決后，由于廢止了不合法的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”規(guī)定和修訂了“工齡工資”條款，員工的積極性得以增強(qiáng)，企業(yè)與員工之間長(zhǎng)期存在的矛盾得以解決，勞資雙方關(guān)系日趨和諧，也再?zèng)]有發(fā)生過(guò)員工罷工事件;而考核者與被考核者都能正確對(duì)待修訂后的考核細(xì)則，相互之間信任度提高，員工業(yè)績(jī)同時(shí)也得以提升。
變革制度先梳理固化的思維G公司為國(guó)內(nèi)大型電機(jī)制造企業(yè)集團(tuán)，成立十三年來(lái)，制度的凌亂和內(nèi)部人員關(guān)系的復(fù)雜嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展，突出表現(xiàn)為：1.在公司根本找不到一部完整的書(shū)面制度或資料可供借鑒，很多制度都是現(xiàn)用現(xiàn)制定，用完就拋掉，“朝令夕改”是常有的事;2.集團(tuán)下屬子公司許多重要崗位員工均為老板的親屬和關(guān)系戶，這些人由于歷史的原因，文化和管理水平很低，甚至個(gè)別人是文盲，很難適應(yīng)公司未來(lái)的發(fā)展要求。老板深知企業(yè)要發(fā)展，必須首先要解決“內(nèi)部”隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，很早就想進(jìn)行內(nèi)部人事制度改革，但是卻苦于找不到良方——讓不勝任的人心甘情愿地騰出位子給有能力的人。
G公司面臨的上述問(wèn)題，可以說(shuō)是家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的一個(gè)通病。作為新上任的人力資源總監(jiān)，這是我的首要任務(wù)和不可逃避的職責(zé)。
在走訪中，我了解到企業(yè)之所以沒(méi)有一套規(guī)范化的制度，根本在于老板的傳統(tǒng)理念和思維，在于他的管理風(fēng)格和多年來(lái)形成的固化工作作風(fēng)。于是，我利用和老板進(jìn)餐、喝茶休閑的機(jī)會(huì)，向老板推薦制度規(guī)范化的好處。起初老板并不是那么感興趣，他認(rèn)為制度就是隨時(shí)根據(jù)工作需要制定或廢止，早上制定的制度，晚上感覺(jué)不合理當(dāng)然就要廢止。我說(shuō)，制度制訂前要先考慮成熟，一旦頒布后就要維護(hù)它的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，制度是要修訂，但是絕不能“朝令夕改”。老板又說(shuō)，你是不知道，很多制度之所以制定頒布后執(zhí)行不下去，根本原因就是我的那幫親戚帶頭不遵守，所以搞得我也很被動(dòng)。