高技能人才為什么留不住

　　A公司是一家國有大型機械制造企業(yè)，員工近5000人，其中工400余人。在完成產(chǎn)業(yè)升級后正處于快速發(fā)展時期，企業(yè)經(jīng)濟效益及規(guī)模穩(wěn)步提升。春節(jié)過后，正當(dāng)公司上下為完成新一年的任務(wù)奮發(fā)進取之時，公司的高技能人才小何卻第二次提出了辭職，這讓人力資源部夏總大傷腦筋。

　　小何是公司在2006年通過勞務(wù)派遣方式引進的第一批技術(shù)工人中的佼佼者。他聰明好學(xué)，善于鉆研，又能吃苦，短短5年時間就成長為車間的技術(shù)骨干，并在2009年職業(yè)技能競賽中獲得集團公司“技術(shù)能手”稱號。全公司只有7人獲此殊榮，小何是勞務(wù)派遣工人中唯一的一位。表彰、加薪、宣傳……一時間，小何成為全公司技術(shù)工人學(xué)習(xí)的榜樣。

　　然而，小何卻在不到一年的時間內(nèi)兩次提出辭職。第一次是在春節(jié)前，車間主任及夏總分別找他談話，曉之以理，動之以情，最后以漲工資的方式平息下來。夏總曾考慮并建議公司將小何這樣能力水平較高的勞務(wù)派遣工人轉(zhuǎn)為正式職工，但卻由于戶口等問題而擱置，公司領(lǐng)導(dǎo)也不支持。不到三個月，小何第二次提出辭職，而且態(tài)度十分堅決。盡管公司已經(jīng)同意將工資漲到比同級正式工還要高的水平，主管人力資源工作的副總裁和他談話，也未能挽留住他。

　　最終，小何去了一家合資企業(yè)當(dāng)技術(shù)工人。據(jù)同事說，小何在那邊的工資比在A公司時高出50%.一波未平一波又起，在小何離職不到一個月的時間，同車間的另兩名勞務(wù)派遣工人隨后也提出了辭職。夏總開始坐不住了，他預(yù)感更大的危機或許還在后面，并且開始分析和反思。

　　直接原因是薪酬問題。公司在小何第一次提出辭職時，通過漲工資的方式暫時使他留了下來，但同樣的方法在他第二次提出辭職時未能奏效。公司對勞務(wù)派遣員工實行差別對待，同樣的崗位，勞務(wù)派遣員工即使成長為骨干后，工資依然低于正式員工，這種差別對待讓勞務(wù)派遣員工感覺不公平，嚴(yán)重影響他們的工作積極性。當(dāng)員工提出辭職后，A公司通過連續(xù)加薪進行挽留，也顯示了工資制度執(zhí)行的隨意性。增加工資并沒有留住小何，因為新東家開出的工資要高出50%.這也證實了一個道理：員工是為什么而留下的，也就會為什么而離開，只靠薪酬是留不住人才的。

　　根本原因是勞務(wù)派遣身份問題。400多名勞務(wù)派遣人員在公司中是一個特殊群體，他們不是公司的正式職工。盡管他們中許多人與正式職工干同樣的工作，甚至比正式職工表現(xiàn)得更優(yōu)秀，但是勞務(wù)派遣的身份讓他們在公司有一種天然的自卑感，讓他們很難真正融入公司團隊，也很難對公司產(chǎn)生歸屬感，所以公司也就不要奢望他們會全身心地投入工作并保持忠誠。

　　A公司突破了勞務(wù)派遣崗位范圍�！秳趧雍贤�法》中明確規(guī)定勞務(wù)派遣崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性崗位。政府的立法，是要防止勞務(wù)派遣和用人單位打“擦邊球”，最終實現(xiàn)“同工同酬”，而很多企業(yè)的派遣用工并不符合這一規(guī)定。如上海市總工會對勞務(wù)派遣情況連續(xù)多年的跟蹤調(diào)查顯示，使用勞務(wù)派遣工的崗位中，真正符合國家法律法規(guī)規(guī)定的“三性”要求的比例較小。最新一次調(diào)查顯示，58%的勞務(wù)工認(rèn)為自己的崗位是固定的，17%的勞務(wù)工認(rèn)為自己的崗位是長期的，認(rèn)為自己崗位是臨時性、輔助性和替代性的依次是18.5%、13.6%和4.1%.同樣，A公司使用勞務(wù)派遣的崗位顯然也突破了這一范圍——小何是車間的高級技術(shù)骨干。A公司在關(guān)鍵崗位使用勞務(wù)派遣人員，不僅違反了法律規(guī)定，而且增加了單位的用人風(fēng)險。正如夏總所預(yù)見的那樣，更大的危機或許還在后面，因為對A公司而言，勞務(wù)派遣群體的不穩(wěn)定性，已經(jīng)成為影響公司發(fā)展的潛在威脅，高技能人員的流失將直接影響生產(chǎn)任務(wù)的完成，并且會進一步影響高技能人才隊伍的穩(wěn)定、培養(yǎng)與開發(fā)。

　　對勞務(wù)派遣的兩種心態(tài)

　　單位心態(tài)：差別對待，降低成本。選擇勞務(wù)派遣方式，用工單位的主要目的是為了降低用工成本，現(xiàn)實中最典型的做法就是同工不同酬。一些用人單位打著勞務(wù)派遣的旗號“忽悠”勞動者，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益，有些甚至把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動崗位轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣崗位。全國總工會日前上報至全國人大法工委的“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”顯示，全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達到6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，主要集中在公有制企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位。而上海市總工會2010年的調(diào)研報告顯示，勞務(wù)派遣用工在上海國有企事業(yè)單位中已經(jīng)占到了47.2%，個別企業(yè)勞務(wù)派遣用工已達90%，分布最多的行業(yè)是制造業(yè)。用工單位在員工管理方面對勞務(wù)派遣員工的區(qū)別對待，一定程度上確實減少了單位的人工成本支出，而且使單位在解除或終止勞動合同方面更加從容，但同時也使單位面臨員工隊伍不穩(wěn)定的風(fēng)險。

　　員工心態(tài)：身在曹營，騎驢找馬。勞務(wù)派遣員工對個人工作缺乏穩(wěn)定預(yù)期，不確定自己在一個單位能干多久。面對就業(yè)壓力，他們沒有更多選擇，如果有幸在一個待遇好的單位，為了保住飯碗，他們一般會珍惜機會努力工作，但始終有一種不安全感;如果到一個待遇不好的單位，他們也可能努力工作，提高工作技能，積累經(jīng)驗。但是他們的“心”并不真正在單位，如果有更好的機會，他們會選擇跳槽。后者可能是大部分勞務(wù)派遣員工普遍的心態(tài)。勞務(wù)派遣的身份，讓他們感到自己只是在這里干活的，并不真正是這個單位的人。缺乏歸屬感必然會影響員工的主動性、積極性和忠誠度。

　　勞務(wù)派遣用工的出路

　　用工單位與勞務(wù)派遣員工的不同心態(tài)，決定了雙方博弈的關(guān)注點不同。事實告訴我們，無論博弈結(jié)果如何，一方利益的受損，最終并不必然帶來另一方利益的增加。和諧穩(wěn)定的才可能實現(xiàn)真正的雙贏，這需要雙方以及政府共同的努力。

　　從政府層面，針對存在的問題，已經(jīng)明確要采取措施，規(guī)范勞務(wù)派遣的行為。通過完善勞務(wù)派遣相關(guān)政策和制度，使《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定更具操作性和針對性，形成既有利于企業(yè)用工、有利于促進就業(yè)，也有利于維護勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的勞動關(guān)系新局面。同時，進一步加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，對勞務(wù)派遣中存在的突出問題，及時地加以糾正和解決。

　　對勞務(wù)派遣員工來說，追求高收入固然可以理解，但是頻繁跳槽并不可取，這會讓用工單位質(zhì)疑其求職動機和忠誠，影響單位對其的重視與培養(yǎng)程度。無論在哪一家用工單位工作，勤于學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的工作技能，提升自己的終身就業(yè)能力，才有希望得到滿意的工作。

　　對用工單位而言，嚴(yán)格遵守勞動法律法規(guī)，正確把握勞務(wù)派遣的用工范圍，規(guī)范勞務(wù)派遣員工管理，同工同酬，公平對待勞務(wù)派遣員工和正式員工，在管理中淡化身份差別，才可能既留住員工的人，又留住員工的心，才可能激勵他們積極主動工作，共同促進單位發(fā)展。否則，用工單位容易從勞務(wù)派遣用工的“重災(zāi)區(qū)”，演變成員工異動頻繁的“重災(zāi)區(qū)”，最終損失的是單位的根本利益，得不償失。