從我推動計劃的第一天起，就有很多人在質疑我們這樣做是否值得?甚至說，公司不也經(jīng)常獵取別人培養(yǎng)的人才么?每當這時，我總是對他們解釋說：企業(yè)自己培養(yǎng)的員工對企業(yè)懷有深厚的感情，他們可以與企業(yè)一起經(jīng)歷風雨……

　　個案引發(fā)的疑問

　　前段時間，雖然在寧夏出差，但我一直想著在公司實習的這批大學生。他們都是我通過一輪一輪的校園招聘挑選出來的，從他們入司實習的第一天起，我就下定決心，盡我所能，請最好的高級工程師，放手大項目的資料權限……動用最好的資源培養(yǎng)他們

　　其實，對于他們的培養(yǎng)投入也來源于我自身的一些感受：我感激關心、培養(yǎng)、見證自己成長的企業(yè)和領導者。我相信這些人司實習的大學生也會像我一樣對公司產(chǎn)生感情。

　　但最近讓我有些失望，有一天一個自控專業(yè)的實習生來找我，說他已經(jīng)跟比亞迪簽了約，向我表示抱歉。我開始懷疑自己所做的是否值得，短期看，從外部挖人直接上崗工作，比自己培養(yǎng)人要方便得多。

　　就拿目前來說，一個�？婆囵B(yǎng)成技術工人，起碼需要培訓3個月才能上崗，每人每月的培訓費、食宿費、生活補貼等最低花費是2000元。每個人3個月實習期，所需要的投入最低也要600元。而去同類企業(yè)，只要工資每月比他原來的標準多500元，就可以成功挖一個技術工人過來，這6000元的實習生培養(yǎng)成本完全可以與新挖來人一年工資的增加成本持平。

　　對于公司來講，如何做才是正確的選擇呢?

　　變換角度的思考

　　最初，我認為實習生離開主要是因為其自身心浮氣燥和缺少信守承諾的毅力，他們剛剛走向職場，還沒能很好地適應新環(huán)境。后來，經(jīng)過與一些實習生溝通�？陀^地從他們的角度分析一些關鍵點，發(fā)現(xiàn)有這樣幾個問題需要我們仔細思考：

　　●把實習當作跳板

　　有些實習生在參加企業(yè)校園招聘時，是抱著試試看的想法，或者是出于從眾心理，并沒有個人明確的職業(yè)目標;也有的學生面對就業(yè)壓力大，本著“先就業(yè)后擇業(yè)”的思路，有實習的機會就先抓住，為自己多個保障，但在實習期間如果有更好的機會還可以再選擇。他們認為實習可以增加自己的就業(yè)競爭力，并且實習經(jīng)歷能為自己再擇業(yè)增加就業(yè)籌碼，在他們看來實習僅僅是一個跳板而已。

　　●職場角色未能轉換，心理容易波動

　　實習生初入職場，對新環(huán)境、新事物較為敏感，對于職場的人際關系、工作壓力、企業(yè)文化及管理風格等不能適應和做好自我調整，遇到壓力與挫折時一旦得不到化解，就會產(chǎn)生想逃避和離開的念頭。

　　●未感受到被重視，產(chǎn)生心理落差

　　有些部門出于項目的難度和風險等考慮，在未完全了解實習生的能力之前，不敢把重要的工作放手讓實習生去做：更有些部門把實習生放在可有可無的崗位上，讓他們從事一些非專業(yè)、瑣碎的工作。實習生感覺英雄無用武之地，埋沒了自己的能力，從而產(chǎn)生了心理落差。

　　●缺乏實習期間的跟蹤管理

　　實習生計劃是公司人力資源計劃的一部分，但在執(zhí)行過程中，人力資源部門和用人部門做得都不到位，未能體現(xiàn)出對實習生人才資源的培養(yǎng)開發(fā)，沒有根據(jù)他們的特點有針對性地加以引導與管理，更談不上激發(fā)實習生對工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感。

　　事半功倍的執(zhí)行方案

　　●分析部門需求，確定實習生數(shù)量

　　在實習生招聘工作開展前，充分分析各部門、各新建子公司的人力資源配置計劃與需求，確定當年或未來理論上可以留用的崗位及人員數(shù)量，參考以往實習生人員流動率等數(shù)據(jù)，確定需要招聘的實習生數(shù)量，進行對應比例的招聘。

　　●獲得公司相關部門的重視與支持

　　在部門需求確定后，要變需求為落實指標，并以公文和預算的方式鞏固。將實習生培養(yǎng)計劃下發(fā)相關部門，讓各部門負責人樹立這樣的觀念：實習生培養(yǎng)計劃不論從短期崗位補充還是長期企業(yè)團隊建設上都存在價值，應該重視和給予支持。新招募的實習生是不是公司需要的人才，只有在不斷使用中才能發(fā)現(xiàn)，在實習過程中要給予他們必要的指導、協(xié)助和足夠的發(fā)揮空間，才能激發(fā)他們的潛力。除培養(yǎng)其個人工作技能外，還要幫助實習生進行職業(yè)角色轉換，增強對工作和團隊的認知，縮小自我認識與自我角色的差異，樹立正確的職業(yè)觀，讓他們感受到公司為他們的成長提供了重要的舞臺。

　　●嚴把挑選關

　　實習是需要企業(yè)和個人都付出時間和精力成本的，在校承擔很多學生會工作或準備考研的學生都不太適合實習。另外在考察個人素養(yǎng)、專業(yè)技能的同時，也要關注其家庭狀況、工作期望等綜合信息。進行校園招聘的時間一般以每年10月至次年1月為最佳。面試時如有必要，可以請相關部門負責人或項目負責人共同參與，實行一票否決制。不但讓實習生感到公司對實習生的重視、實習機會不是輕易就能得到的，也要讓用人部門了解實習生選拔過程的嚴謹。

　　●完整的規(guī)劃和明確的專項執(zhí)行人

　　實習生在公司實習過程的推進工作需要做好規(guī)劃與細化，在實習開始前需要明確每名實習生具體工作崗位、工作內容、需要掌握的技能、考核要求等。對實習生每月的表現(xiàn)予以評估，并在《實習月終評價書》中有所記錄。將對實習生的考核納入人力資源管理工作的一部分，人力資源部需要指定專人進行跟蹤，并對執(zhí)行計劃的每一步情況進行記錄分析，進行合理的考核、獎懲。只有這樣，才能保證推行的動力和效力。

　　●實習期管理分階段遞進

　　實習滿一周，進入正式實習程序，為實習生辦