盡管使用用工符合企業(yè)集約化管理的要求，但在上仍存在諸多問題，給企業(yè)經(jīng)營管理增加了難度。特別是勞動(dòng)合同法修正案的施行，對(duì)于“三性”崗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明確，使管理難度持續(xù)加大。如何規(guī)范勞務(wù)派遣用工的使用、加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的管理，有效降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，已成為企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題。
一、存在的問題
1.用工人數(shù)較多。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，管理半徑逐步增大，服務(wù)范圍持續(xù)擴(kuò)大，需要使用勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補(bǔ)員，使得勞務(wù)派遣用工人總數(shù)較多。
2.人員素質(zhì)偏低。勞務(wù)派遣用工隊(duì)伍呈現(xiàn)年齡偏大、學(xué)歷和技能偏低的特點(diǎn)，不能適應(yīng)安全生產(chǎn)等企業(yè)經(jīng)營管理的要求，多數(shù)人員在通用、輔助崗位從事簡單體力勞動(dòng)，不利于促進(jìn)企業(yè)整體服務(wù)效能的提高。
3.薪酬水平不高。勞務(wù)派遣用工整體薪酬水平不高，薪酬分配未能體現(xiàn)差異化，造成高素質(zhì)的勞務(wù)派遣用工引進(jìn)困難、流動(dòng)頻繁、離職較多，而素質(zhì)偏低人員不愿退出，勞務(wù)派遣用工隊(duì)伍整體素質(zhì)呈下降趨勢。
4.培訓(xùn)工作不系統(tǒng)。勞務(wù)派遣用工培訓(xùn)缺乏專項(xiàng)計(jì)劃，也無專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)時(shí)間和頻次均不固定。培訓(xùn)形式以講課為主，內(nèi)容側(cè)重于崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，基本未開展技能提升及資格取證等方面培訓(xùn)，制約了勞務(wù)派遣用工業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)的提高。
二、原因分析
1.標(biāo)準(zhǔn)不具體，管理制度落后。一是用工范圍不夠明確，混崗風(fēng)險(xiǎn)時(shí)有發(fā)生。二是定員標(biāo)準(zhǔn)不夠健全，合理配置有待評(píng)估。三是用工條件比較寬泛，沒有細(xì)化具體崗位。
2.分配不合理，激勵(lì)效果欠佳。一是工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)偏低，沒有社會(huì)競爭優(yōu)勢。二是考核掛鉤力度不夠，工作績效有待提高。三是工資制度不夠合理，薪酬體系需要完善。
3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培養(yǎng)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)管理未成體系。另一方面監(jiān)督考核手段單一，政策執(zhí)行參差不齊。
三、措施與對(duì)策
1.完善管理制度，適應(yīng)企業(yè)用工需要
(1)嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工使用范圍，規(guī)避混崗風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)非核心業(yè)務(wù)，按照“常規(guī)業(yè)務(wù)盡量外包、輔助業(yè)務(wù)必須外包”的思路，選取業(yè)務(wù)成熟、管理技術(shù)水平較高的公司予以外包;對(duì)暫無法外包的業(yè)務(wù)，分類分層制定勞務(wù)派遣用工崗位目錄，細(xì)化崗位職責(zé)，體現(xiàn)差別，避免混崗。
(2)研究制定勞務(wù)派遣用工定員標(biāo)準(zhǔn)，壓縮用工總量。在企業(yè)現(xiàn)有定員標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找規(guī)律，嘗試研究制定勞務(wù)派遣用工定員標(biāo)準(zhǔn)，合理評(píng)估用工規(guī)模，促進(jìn)科學(xué)生產(chǎn)，減少用工總量。重點(diǎn)研究崗位減員增效的措施與方法，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
(3)分層細(xì)化勞務(wù)派遣用工任職條件，提升用工質(zhì)量。根據(jù)崗位工作要求，結(jié)合勞動(dòng)力市場供給狀況，將勞務(wù)派遣用工崗位區(qū)分為高端、一般、低端三個(gè)層次，細(xì)化各崗位的年齡、學(xué)歷、技能等任職條件;實(shí)行新聘人員試用期考核制度，對(duì)于不合格人員解除用工關(guān)系，同時(shí)限定勞務(wù)派遣用工退出年齡，從進(jìn)出兩端限制學(xué)歷低、年齡大、技能低人員的比例，提升用工質(zhì)量。
(4)健全完善勞務(wù)派遣用工退出機(jī)制，保持流動(dòng)更新。實(shí)行上崗協(xié)議管理，勞務(wù)派遣用工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同后，與用工單位簽訂上崗協(xié)議，明確崗位名稱、職責(zé)、上崗期限等內(nèi)容，重點(diǎn)約定任職年齡、技能要求以及違反企業(yè)管理制度、損害企業(yè)形象、工作績效差等退出條款。深化定期檢查制度，增加年度政審，開展健康檢查，保證身體和政治素質(zhì)均合格。加強(qiáng)績效考核與淘汰退出關(guān)聯(lián)機(jī)制，每年淘汰一部分績效排名靠后的勞務(wù)派遣用工，保持用工合理流動(dòng)更新。
2.優(yōu)化分配體系，加強(qiáng)考核激勵(lì)力度
(1)適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)，保持社會(huì)平均水平。在充分考慮行業(yè)特點(diǎn)基礎(chǔ)上，分析勞務(wù)派遣用工各個(gè)崗位與社會(huì)的薪酬差距，適當(dāng)提高部分薪酬明顯偏低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn);建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)與正常工資增長關(guān)聯(lián)機(jī)制，保持勞務(wù)派遣用工整體薪酬增長水平與社會(huì)相對(duì)一致。
(2)完善工資分配制度，優(yōu)化薪酬分配體系。進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工工資分配制度，按照企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)幾類不同的工資分配模板，統(tǒng)一發(fā)放項(xiàng)目，指導(dǎo)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，形成相對(duì)規(guī)范的工資分配模式;健全津補(bǔ)貼種類，對(duì)部分勞動(dòng)強(qiáng)度大、服務(wù)要求高的崗位增設(shè)崗位補(bǔ)貼，對(duì)具備相應(yīng)學(xué)歷、技能或?qū)I(yè)技術(shù)等級(jí)的人員增設(shè)技能補(bǔ)貼，根據(jù)服務(wù)年限長短設(shè)置服務(wù)津貼，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)忠誠度高的員工的認(rèn)同。
(3)加大績效考核力度，提高整體工作績效。提高考核薪酬在總薪酬中的比例，除保證勞務(wù)派遣用工基本工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)外，其余部分可全部納入考核，鼓勵(lì)實(shí)行二次考核分配，適當(dāng)拉開考核差距，體現(xiàn)多勞多得;調(diào)整績效升薪模式，擴(kuò)大年度績效A檔評(píng)定比例，提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度;指導(dǎo)各用工單位針對(duì)不同崗位特點(diǎn)采用不同的考核方法，以定性考核為主，加大定量考核的力度研究，通過分解工作目標(biāo)，合理制定具體、量化的指標(biāo)體系，科學(xué)評(píng)價(jià)工作績效，提高績效考核的可操作性和公信度。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)力度，有效提升人員素質(zhì)
(1)豐富培訓(xùn)資源，提高資源利用效率。建立培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)每年提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，設(shè)置專用賬戶，用于組織勞務(wù)派遣用工的培訓(xùn)活動(dòng)。利用企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)訓(xùn)場所和設(shè)施開展勞務(wù)派遣用工培訓(xùn)工作。充分借助網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資源，定期組織學(xué)習(xí)相關(guān)課件。
(2)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，增強(qiáng)主動(dòng)培訓(xùn)意識(shí)。建立常態(tài)培訓(xùn)考試機(jī)制，每年組織勞務(wù)派遣用工參加崗位適應(yīng)考試，內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面知識(shí)技能，考試不合格者與績效考核及淘汰退出掛鉤。實(shí)行培訓(xùn)積分管理，規(guī)定勞務(wù)派遣用工年度培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)，與單位年度業(yè)績指標(biāo)和個(gè)人年度績效評(píng)定、工資升薪等掛鉤，提高用工單位和勞務(wù)派遣用工的培訓(xùn)意識(shí)。
(3)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，做好人才儲(chǔ)備工作。鼓勵(lì)勞務(wù)派遣用工參加社會(huì)組織的技能鑒定和專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定，支付相應(yīng)費(fèi)用，并提高薪酬待遇，同時(shí)在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期，加強(qiáng)人員管理，防止人員流失。研究勞務(wù)派遣用工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，拓寬崗位和技能晉升通道，加大骨干的培養(yǎng)力度，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。
4.強(qiáng)化監(jiān)督考核，做到過程目標(biāo)雙控
(1)完善管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)管控。完善并推廣勞務(wù)派遣用工管理系統(tǒng)，優(yōu)化各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)監(jiān)控和預(yù)警功能，將各用工單位勞務(wù)派遣用工招聘辭退、薪酬發(fā)放等工作納入重點(diǎn)監(jiān)控，隨時(shí)掌控用工管理動(dòng)態(tài)，確保企業(yè)用工政策的嚴(yán)格落實(shí)和正確執(zhí)行。增強(qiáng)系統(tǒng)智能化分析功能，完善勞務(wù)派遣用工報(bào)表體系，全面掌握用工數(shù)量、基本信息、變化調(diào)整、崗位分布等情況，為進(jìn)一步提升勞務(wù)派遣用工管理提供有效的數(shù)據(jù)支撐。
(2)修訂績效考核文件，加大工作考核力度。根據(jù)企業(yè)績效考核文件相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各用工單位勞務(wù)派遣用工管理情況，修訂績效考核指標(biāo)庫，細(xì)化有關(guān)用工管理考核條款。每季度嚴(yán)格考核各用工單位用工管理工作并及時(shí)兌現(xiàn)。督促其切實(shí)加強(qiáng)用工管理。
繼續(xù)完善指標(biāo)管理，下達(dá)年度薪酬總額。結(jié)合年度勞務(wù)派遣用工指標(biāo)測算及下達(dá)工作，綜合考慮最低工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)效益、用工指標(biāo)等因素，下達(dá)各用工單位勞務(wù)派遣用工薪酬總額，利用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)用工總量，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工定員指標(biāo)和薪酬總額雙管控。
總之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須提高認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變思路，以建立適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的管理體系為目標(biāo)，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，優(yōu)化薪酬分配體系，加強(qiáng)人員培訓(xùn)開發(fā)，健全相關(guān)組織機(jī)構(gòu)，以適當(dāng)?shù)拇龊瓦m度的競爭鍛造人才，以光輝的事業(yè)和深厚的文化留住人才，不斷提高用工管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞務(wù)派遣用工的和諧共融，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。