員工責(zé)任

　　一、引言

　　就是對于其他個體或群體的態(tài)度或行為的期望，是一種主觀的心理狀態(tài)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，企業(yè)活動越來越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調(diào)與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本、預(yù)防投機行為，而且能降低對未來的不確定性，改善員工的工作態(tài)度，促使組織內(nèi)部資源得到更合理的運用，從而提高組織效能;另外，信任也能促成員工之間的互助合作，使人際間的溝通更加順暢，員工愿意配合上級的決策，員工能夠認同組織目標等，不但能夠提升團體與組織的凝聚力，而且有助于維系組織的生存。因此，人際信任在組織管理過程中具有深遠意義，通過對前人理論研究的總結(jié)概括和深入思考，本研究采用問卷調(diào)查法進行實證研究，通過研究心理契約與組織人際信任兩者的關(guān)系，分析確定影響組織人際信任的因素，并提出提高組織人際信任的有效方法。

　　二、研究假設(shè)

　　心理契約體現(xiàn)了員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解，是雇員對自身與組織雙方相互責(zé)任的信念系統(tǒng)。人際信任由于受到其他個體或群體等的不可控因素的影響，所以具有一定的不確定性，主體對于這種不確定性也并非完全無能為力，而是可以通過對對方的行為或其他影響因素的觀察與理解來決定是否信任對方。Dentse和Rousseau從員工的角度將心理契約分為組織責(zé)任和員工責(zé)任，其中，組織責(zé)任指員工相信企業(yè)會做出的承諾，如提供富有挑戰(zhàn)性的工作、績效獎勵、好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會、長期工作保障等方面;員工責(zé)任指員工實際上對企業(yè)做出的承諾，如忠誠、自愿從事職責(zé)外的工作、保守公司商業(yè)秘密、提高自我等方面。根據(jù)人際信任的特點，通過員工之間的具體行為將組織管理中的人際信任分為：可預(yù)測性、可依靠性和可信賴性，可預(yù)測性指我們能夠預(yù)見到的同事的特定行為;可依靠性是根據(jù)同事之前行為表現(xiàn)，判斷同事的行為是否可信;可信賴性是使人們能無保留地確信同事能負起責(zé)任并關(guān)心自己。

　　因此，本研究從員工角度出發(fā)，通過組織責(zé)任與員工責(zé)任來研究員工之間所產(chǎn)生的具體行為對人際信任及其各維度的影響。

　　假設(shè)1：對人際信任及其各維度具有積極的影響。

　　假設(shè)2：組織責(zé)任對人際信任及其各維度具有積極的影響。

　　假設(shè)3：員工責(zé)任對人際信任及其各維度具有積極的影響。

　　員工心理契約與組織人際信任都屬于員工的精神范疇，兩者在定義和結(jié)構(gòu)上存在一定程度的相關(guān)性，Robinson認為，心理契約是以組織信任為基礎(chǔ)而形成的。組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會導(dǎo)致員工對組織的不信任。

　　假設(shè)4：組織責(zé)任有助于增強組織人際信任。

　　假設(shè)5：員工責(zé)任有助于增強組織人際信任。

　　三、研究方法

　　1.被試

　　樣本以國內(nèi)幾家中外合資的現(xiàn)代企業(yè)員工為研究對象，為保證問卷的有效性，首先向被試闡明了問卷的目的和意義，并說明問卷的結(jié)果不會對其有任何影響，所有問卷均匿名填寫，請其如實回答。之后，請被試在規(guī)定時間內(nèi)完成問卷的所有題目。發(fā)放問卷共330份，回收問卷315份(回收率95.45%)，剔除不合格問卷后，有效問卷294份(有效率93.33%)。

　　2.研究工具

　　本研究主要采用實證研究方法，參照國內(nèi)外相關(guān)研究中所使用的典型問卷，《人際信任問卷》采用的J&Rerepel&Holmes(1986)修訂編制而成的《信任量表》，它包括三個維度：可預(yù)測性、可依靠性和可信賴性。對該問卷進行同質(zhì)性信度檢驗，整個量表的內(nèi)部一致性α為0.81，其中可預(yù)測性α為0.70，可依靠性為0.82，可信賴性α為0.80，表明該量表的信度符合要求。

　　《心理契約問卷》采用的是Rousseau(1995)修訂編制而成的《心理契約調(diào)查問卷》，該問卷分為兩個維度：組織責(zé)任(即組織對員工的責(zé)任)和員工責(zé)任(即員工對組織的責(zé)任)。本問卷同質(zhì)性信度檢驗，整個量表的內(nèi)部一致性α為0.951，其中組織責(zé)任α為0.947，員工責(zé)任α為0.938，表明該量表的信度較高，值得信賴。

　　問卷的評量方式均采用Likert五點尺度法，每個問題都有5個選項，分別附值1分到5分。按照每個問題的答案，確定正向計分與反計分，分數(shù)越高，表示信任度和員工心理契約的實現(xiàn)程度越高。

　　3.統(tǒng)計方法

　　本研究采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件，對回收的問卷進行統(tǒng)計分析，主要采用了以下統(tǒng)計分析方法：描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析、回歸分析等。

　　四、研究結(jié)果

　　1.描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

　　為檢驗員工心理契約對組織人際信任的影響，根據(jù)數(shù)據(jù)對組織責(zé)任、員工責(zé)任、組織人際信任及其各維度進行描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析。具體結(jié)果如表1所示：檢驗結(jié)果顯示，員工心理契約對組織人際信任具有正向影響(r=0.306，p<0.01)，其對可預(yù)測性無顯著影響，對可依靠性和可信賴性均有積極影響(r=0.383，p

　　2.回歸分析

　　為了使研究進一步完善，且使研究結(jié)果更加量化，下面通過多因素線形回歸分析判斷員工心理契約的各維度對組織人際信任的影響程度。本研究采用進入法Enter，對員工心理契約的不同維度對組織人際信任的影響進行回歸分析，統(tǒng)計分析結(jié)果檢驗統(tǒng)計量(F=19.508，P<0.05)表示，將人際信任作為因變量，組織責(zé)任和員工責(zé)任作為自變量，自變量綜合起來對因變量有顯著影響。

　　由表結(jié)果可知，組織責(zé)任回歸系數(shù)t檢驗顯著性概率小于0.05，員工責(zé)任回歸系數(shù)t檢驗顯著性概率大于0.05，則表明在組織責(zé)任與員工責(zé)任共同作用于人際信任時，只有組織責(zé)任對人際信任有顯著影響并正向相關(guān)，有助于增強組織之間的人際信任，而員工責(zé)任對人際信任無顯著影響，假設(shè)3、假設(shè)4得到驗證，回歸方程為：組織人際信任=43.42+0.192×組織責(zé)任

　　五、結(jié)論

　　當今社會已步入了知識經(jīng)濟時代，在以人為本的組織管理活動中，組織人際信任已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人際信任具有不確定性，主要是通過對對方的行為或其他影響因素的觀察與理解來決定是否信任對方。從研究結(jié)果來看，員工心理契約中組織責(zé)任與組織人際信任存在顯著的正向線性關(guān)系，人際信任行為主要表現(xiàn)在可依靠、可信賴的行為。當員工的組織責(zé)任得到滿足時，可依靠性和可信賴性的行為就會得到加強，組織人際信任就會提高;當員工心理契約遭到破壞，為了從心理上實現(xiàn)交換關(guān)系的平衡，員工會采取消極的行為，使得組織人際信任就會隨之降低。

　　實踐上，研究結(jié)果提示，如果想提高組織人際信任，滿足員工心理契約是至關(guān)重要的。滿足員工心理契約可以通過人性化的管理、合理的管理制度及組織文化和良好的溝通等方式來實現(xiàn)。員工心理契約中組織責(zé)任能促進組織人際信任，從研究結(jié)果中得到啟示：組織為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的待遇及好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，讓員工覺得能夠依靠和信賴，能夠有效地提高組織人際信任，員工心理契約和組織人際信任相互作用，人際信任得到改善的同時也加強了員工心理契約，兩者相互促進。