當(dāng)全世界都在哀悼納爾遜·(Nelson Mandela)的逝世，并且紀(jì)念這位偉大的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，我們應(yīng)該好好記住，他的諸多之一就是信任。那些世界上最偉大的領(lǐng)導(dǎo)者們都對(duì)曼德拉先生表示欽佩，因?yàn)樗钦嬲档眯刨嚨�，而且他旨在支持的不僅僅是南非，而是整個(gè)世界的和平、繁榮和團(tuán)結(jié)。曼德拉能夠以許多人覺(jué)得不可能做到的方式領(lǐng)導(dǎo)人民。正如他的名言所說(shuō)，“直到做成之前，總像是不可能完成的任務(wù)。”
不幸的是，在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，信任非常罕見(jiàn)。根據(jù)一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意調(diào)查顯示，人們很難相互信任，美國(guó)人在日常接觸中總是互相懷疑。僅僅只有三分之一的美國(guó)人稱大多數(shù)人是可以信任的——相比美國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查(General Social Survey)在1972年首次提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，這個(gè)比例明顯下降了，當(dāng)時(shí)有二分之一的美國(guó)人稱大多數(shù)人可以信任。40年之后的2013年，有近三分之二的受訪人員稱在與人打交道時(shí)“防人之心不可無(wú)”，這個(gè)比例創(chuàng)歷史新高。
同樣的情緒也蔓延到了職場(chǎng)上，們希望他們的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更加值得信賴和坦率。他們已經(jīng)厭倦了令他們措手不及的出乎意料的結(jié)果。他們希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理變更。員工們渴望知道公司對(duì)于他們有何期望，并且希望公司能夠給與他們機(jī)會(huì)來(lái)重塑自己，而不是被告知他們不能勝任新的角色和職責(zé)，并且不再能夠成功地履行他們的職責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者們正面臨著一個(gè)難題，是告知員工所有的事實(shí)，還是隱瞞某些事實(shí)，以免不必要地驚嚇到員工，或者失去頂尖的人才。現(xiàn)今有越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者們身不由己地處于令人不安的道德困境之中，因?yàn)樗麄円贿呉噲D挽救他們自身的工作，一邊還要努力維持他們員工的信任和忠誠(chéng)。
隨著不確定性成為職場(chǎng)中的新常態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者們和他們的員工之間日益緊張的關(guān)系正在威脅到生產(chǎn)力。此外，隨著他們的員工開(kāi)始因?yàn)槊孛茏h程和辦公室傾軋對(duì)他們的用以失去信任，領(lǐng)導(dǎo)者們開(kāi)始失去了對(duì)于自身威信和命令有效性的控制——他們自身的未來(lái)上空也籠罩了不確定的陰霾。
員工們只是想知道事實(shí)。他們已經(jīng)了解到，老派的做事方法已經(jīng)不再(那么)適用了，并且他們比以往任何時(shí)候都需要他們的領(lǐng)導(dǎo)者支持自己。不幸的是，許多領(lǐng)導(dǎo)者也都是自身難保，不再擁有以前的那種影響范圍了;沒(méi)有了領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)，極具潛力的員工們現(xiàn)在必須憑自己的力量去弄清楚不斷變化的形勢(shì)了。
以下是七個(gè)需要注意的早期征兆，這樣當(dāng)員工難以相信其領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，你就可以糾正管理路線：
1、缺乏勇氣
不堅(jiān)持自身信仰的領(lǐng)導(dǎo)者們很難贏得員工們的尊重和信任�，F(xiàn)今太多的領(lǐng)導(dǎo)者們都在接受同化和保持真實(shí)自我之間搖擺不定。他們浪費(fèi)了太多自身的寶貴時(shí)間來(lái)試圖模仿組織中的其他領(lǐng)導(dǎo)者——而不是試著建立自己的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這就是為什么只有不到15%的領(lǐng)導(dǎo)者們確立并奉行自己的一套。
或許領(lǐng)導(dǎo)者們不相信他們的員工正在注意這種行為——但是他們的確正在專心觀察。員工們總是和他們的領(lǐng)導(dǎo)保持一致，模仿領(lǐng)導(dǎo)的所作所為和管理自身的方式。員工們非常清楚，如果他們的領(lǐng)導(dǎo)不夠精明，沒(méi)法晉升到擁有更大影響力的職位的話，那員工們自己也會(huì)更難被注意和發(fā)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)們的影響力對(duì)于同事如何評(píng)判衡量這些其手下員工的潛能非常重要。
如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏勇氣來(lái)發(fā)揮他們自身以及其他人的全部潛能，人們就很難相信他們的判斷力、自信心、自我認(rèn)知和整體能力。
2、秘密議程
對(duì)于政治過(guò)分精明的領(lǐng)導(dǎo)者們可能會(huì)被看作是既狡猾又不可靠的。員工們想要跟隨那些較少專注政治，而更多關(guān)注該如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和宗旨的領(lǐng)導(dǎo)者。雖然擁有精明的政治頭腦很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)者們必須注意不要給自己的員工們留下精心策劃秘密議程的印象。
員工們想要相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者們致力于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。如果推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和宗旨需要善意的政治手段，那沒(méi)有問(wèn)題。但是，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者看上去純粹只是在保護(hù)自己和他的自身利益——那么他將會(huì)很快失去團(tuán)隊(duì)的信任，并且很難再贏回。
3、以自我為中心
秘密議程讓人很難相信一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和決策并不是以自我為中心的。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者僅僅關(guān)注自身，并且對(duì)于他們員工的提升沒(méi)有任何責(zé)任感——那么他們很快就會(huì)失去員工。
偉大的領(lǐng)導(dǎo)者們都是偉大的教練，并且總是想要幫助員工成長(zhǎng)并取得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏任何指導(dǎo)、訓(xùn)練和/或引導(dǎo)他們的員工在職業(yè)上獲得晉升的真正愿望——那么員工們就會(huì)變得越來(lái)越難以信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者。我經(jīng)常說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者們不能獨(dú)自?shī)^斗。但是如果領(lǐng)導(dǎo)者太喜歡指手畫(huà)腳，他們的員工也會(huì)感覺(jué)到他們以自我為中心，并且/或者不信任身邊的人才。
此外，如果領(lǐng)導(dǎo)者以自我為中心，那么他們的自我就會(huì)妨礙別人的前進(jìn)——從而進(jìn)一步削弱信任。
4、名譽(yù)問(wèn)題
如果人們開(kāi)始對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生負(fù)面評(píng)論，這就會(huì)令其他人更難以相信他們的意圖和愿景。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，看看自2009年12月以來(lái)奧巴馬總統(tǒng)的親身經(jīng)歷吧，當(dāng)時(shí)他的支持率是69%。根據(jù)拉斯穆森報(bào)告(Rasmussen Reports)的調(diào)查顯示，四年后(截至12月7日)，奧巴馬現(xiàn)在的支持率是43%。將近30%的跌幅給他的名譽(yù)造成了巨大的損害，并且多年來(lái)一直跟隨和支持他的許多人現(xiàn)在也很難再信任他了。
如果你在自己的工作場(chǎng)所中做了具有可比性的支持率調(diào)查，你們的員工將會(huì)如何評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)?
每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須意識(shí)到自己正在不斷地被評(píng)估，因此他們永遠(yuǎn)不能自鳴得意。如果他們自鳴得意，這對(duì)他們的名譽(yù)，還有員工們對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)力的信任都會(huì)開(kāi)始造成負(fù)面影響。
5、言行不一