如何優(yōu)雅的處理企業(yè)常見(jiàn)沖突?11為創(chuàng)業(yè)家給出了他們的建議。
在一家初創(chuàng)公司里面，是在所難免的，工作時(shí)間太長(zhǎng)，空間和資源普遍趨緊，人們往往固執(zhí)己見(jiàn)，所有的這一切都可能無(wú)法避免，但是如果準(zhǔn)備充分，則完全可以優(yōu)雅地處理好。
為了搞清楚如何處理企業(yè)矛盾，筆者詢問(wèn)了11位青年創(chuàng)業(yè)協(xié)會(huì)成員企業(yè)的公司兩個(gè)問(wèn)題：
在你的初創(chuàng)公司和之間，最常見(jiàn)的矛盾是什么(只能回答一個(gè))?你是如何快速解決這些問(wèn)題的?
1. 委派工作
在一個(gè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境中，人們的步伐總是非常快的，如果沒(méi)有明確負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目會(huì)被輕易放棄掉。當(dāng)兩個(gè)員工在做同一件工作，他們都會(huì)覺(jué)得自己不需要負(fù)責(zé)，此時(shí)矛盾就會(huì)出現(xiàn)。
老實(shí)說(shuō)，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題，公司高管在每次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，或是每封郵件里面都需要委派工作職責(zé)。當(dāng)矛盾出現(xiàn)的時(shí)候，首先要承認(rèn)是溝通不夠清楚造成的，然后要明確指定一個(gè)人將項(xiàng)目繼續(xù)負(fù)責(zé)下去。
你可能需要及時(shí)捋順自己雜亂的羽毛，而后清楚的指明誰(shuí)應(yīng)該管理項(xiàng)目，并把矛盾的困惑降到最低。
—Kelly Azevedo, She's Got Systems
2. 決定方向
在創(chuàng)業(yè)環(huán)境里，事情變化的速度總是很快，因此對(duì)于初創(chuàng)公司的發(fā)展方向總是有各種各樣的意見(jiàn)。公司的目標(biāo)其實(shí)就是每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員需要去做的工作。如果公司沒(méi)有圍繞共同的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，就很可能會(huì)導(dǎo)致沖突發(fā)生。
這種沖突有一個(gè)非常簡(jiǎn)單的解決辦法，那就是企業(yè)創(chuàng)始人必須要有一個(gè)非常清晰的企業(yè)愿景，并且把公司目標(biāo)闡述給所有公司員工，不斷的強(qiáng)化，同時(shí)要告訴員工企業(yè)發(fā)展的方向其實(shí)是會(huì)根據(jù)不同的情況發(fā)生改變的。
—David Ehrenberg, Early Growth Financial Services2。
3.實(shí)施80/20規(guī)則
你一定不能讓你的員工每次都100%的同意你，而且在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，他們也無(wú)法做到和你的預(yù)期100%吻合。總體而言，我不太會(huì)計(jì)較這些，也不會(huì)要求員工對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行做大范圍的改動(dòng)，一般而言，如果他們能達(dá)到我預(yù)期的80%到90%，就可以了。
—Shaun King, Upfront
4. 處理勢(shì)力范圍斗爭(zhēng)
規(guī)模較小的公司往往會(huì)吸引非常負(fù)責(zé)任的工作人員，他們喜歡嘗試新鮮事物，也喜歡嘗試一些新的角色。因此一個(gè)人的職責(zé)有可能出現(xiàn)重疊。此時(shí)在同事之間就會(huì)出現(xiàn)緊張關(guān)系，最后還會(huì)升級(jí)到勢(shì)力范圍的斗爭(zhēng)。這種情況會(huì)從內(nèi)部摧毀你的公司。
作為公司老板，你需要知道這些沖突的來(lái)源，并找到解決方案。你沒(méi)有必要把誰(shuí)負(fù)責(zé)什么工作、誰(shuí)有決策權(quán)了解的清清楚楚。但是你必須了解本質(zhì)，人們浪費(fèi)大量時(shí)間引起沖突，其實(shí)都是為了爭(zhēng)奪權(quán)力而不是做真正的工作。為了防止發(fā)生重大系統(tǒng)性問(wèn)題，你需要每個(gè)季度審核公司組織架構(gòu)圖，并及時(shí)更新工作職責(zé)。
—Mary Ellen Slayter, Reputation Capital
5. 明確優(yōu)先工作
這個(gè)問(wèn)題會(huì)發(fā)生在許多公司里面，但是在初創(chuàng)公司里，這一問(wèn)題可能更加明顯。一個(gè)關(guān)于優(yōu)先權(quán)的分歧就是，它意味著會(huì)引發(fā)部門和部門之間的糾紛。根據(jù)每個(gè)部門里面的員工背景不同，有人肯定會(huì)覺(jué)得自己所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目要優(yōu)先于其他人。為了解決這些糾紛，最好的辦法就是用聯(lián)合國(guó)采用的辦法，那就是讓分歧雙方共同拿出一個(gè)解決方案，這樣他們彼此都可以從中受益。
—Fabian Kaempfer, Chocomize
6. 管理時(shí)間
在創(chuàng)業(yè)環(huán)境里，你會(huì)遇到各種各樣的員工，他們都有與眾不同的時(shí)間管理技巧，甚至有些都很極端，有的員工為了完成任務(wù)可以整夜工作為了趕在截止日前完成任務(wù);而有些員工則能有條不紊的規(guī)劃好時(shí)間，全額完成工作任務(wù)
如果這兩種類型的員工在一起負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的話，可能就會(huì)引發(fā)沖突。因此你需要做好項(xiàng)目管理，了解員工的工作任務(wù)，并且用他們能夠掌控的方式分配任務(wù)。這樣項(xiàng)目的預(yù)計(jì)完成時(shí)間就不會(huì)有耽擱了。
—Phil Chen, Givit
7. 權(quán)力斗爭(zhēng)
絕大部分處于創(chuàng)業(yè)初期的公司都缺乏匯報(bào)層級(jí)，這種情況和一些大企業(yè)完全不同。年輕、有雄心的員工經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己陷入到了權(quán)力斗爭(zhēng)之中，因?yàn)樗麄冃枰_定誰(shuí)才是真正的大老板。公司創(chuàng)始人需要控制這種事情發(fā)生，因此需要迅速建立一個(gè)公司組織架構(gòu)圖，明確匯報(bào)流程和每個(gè)崗位的職責(zé)。企業(yè)創(chuàng)始人必須要強(qiáng)化內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力，確保公司能夠在創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下前進(jìn)。
—Christopher Kelly, Convene
8. 決定用戶界面
在處理用戶體驗(yàn)和用戶界面的相關(guān)決定問(wèn)題上，的確是非常困難的。幸運(yùn)的是，有一個(gè)正確的方法可以快速、客觀地解決這個(gè)問(wèn)題。使用A/B測(cè)試法可以幫助做決策。提醒大家，沒(méi)有“我的解決方案”和“你的解決方案，”只有一個(gè)“最好的解決方案”。
—Danny Boice, Speek
9. 明確責(zé)任
S初創(chuàng)公司里的人總是身兼數(shù)職，扮演多個(gè)角色。這是不可避免的，但是這也會(huì)造成公司內(nèi)部管理的混亂。公司CEO或是創(chuàng)始人必須要明確各個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的工作責(zé)任，避免讓員工士氣受損。
—Gideon Kimbrell, CLUBSCORE, INC
10. 處理文化差異
人們有時(shí)會(huì)不太適應(yīng)辦公室文化和工作組文化，但是當(dāng)這個(gè)問(wèn)題實(shí)際發(fā)生時(shí)，改變是必須的。如果員工不能適應(yīng)企業(yè)文化，那么他們的表現(xiàn)就會(huì)不盡如人意，那么這個(gè)人就會(huì)被淘汰掉。
一般情況下，公司可以安排其他工作角色給這個(gè)人，因?yàn)橛锌赡芩?她只是被放在了錯(cuò)誤的地方。但是如果這個(gè)人很明顯的不符合企業(yè)文化，那么就是一個(gè)很大沖突。那么就必須要讓他離開(kāi)，否則會(huì)帶來(lái)更大的風(fēng)險(xiǎn)。
—Dries Buytaert, Drupal
11. 固定路線問(wèn)題
在初創(chuàng)公司里，我觀察到員工之間的最大沖突就是對(duì)團(tuán)隊(duì)有形戰(zhàn)略目標(biāo)的理解存在偏差，這讓他們無(wú)法在同一目標(biāo)下工作。對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，契約規(guī)則是非常重要的，它能讓整個(gè)公司在創(chuàng)業(yè)初期步調(diào)保持一致，因?yàn)槌鮿?chuàng)公司在一開(kāi)始往往缺少明確的組織架構(gòu)，也缺乏工作流程的指導(dǎo)。
—Chris Cancialosi, gothamCulture