HR成為業(yè)務(wù)伙伴的六項(xiàng)核心技能

　　近年來，人力資源(HR)專業(yè)人士成為業(yè)務(wù)伙伴(Business Partner，簡稱HRBP)已經(jīng)成為行業(yè)共識，許多公司也將其作為人力資源部的發(fā)展方向。那么，如何成為HRBP呢?

　　根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，要想成為合格的HRBP，需要具備以下六項(xiàng)核心技能。

　　一、系統(tǒng)思考

　　毫無疑問，人作為貫穿企業(yè)所有工作的基點(diǎn)與核心要素，人力資源工作也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及許多利益相關(guān)者(以系統(tǒng)語言來說，即“實(shí)體”)，彼此之間也存在很多復(fù)雜而微妙的相互聯(lián)系以及反饋、互動(“連接”)。因此，要想做好人力資源工作，必須具備系統(tǒng)思考的技能，理解這一系統(tǒng)中的諸多要素及其相互之間的動態(tài)關(guān)系，順勢而為，采取有效的介入措施，才能“游刃有余”、“事半功倍”。否則，就像彼得·圣吉所講，有時(shí)候“越用力推，反作用力越大”，或者“費(fèi)力不討好”。

　　從系統(tǒng)的角度看，人力資源工作相關(guān)的“實(shí)體”包括CEO和高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、員工以及人力資源從業(yè)人員等四類。分別站在他們的角度上看人力資源工作，你會發(fā)現(xiàn)：一方面，組織里上述四類“實(shí)體”對人力資源有不同的需求，呼喚人力資源工作要滿足不同利益相關(guān)者的需求，扮演多種角色、承擔(dān)多方面職責(zé)(參見表1);另一方面，人力資源工作也不只是人力資源部或人力資源從業(yè)人士的事兒，需要明確定位，調(diào)動各方面的資源與積極性，齊抓共管、各司其職，有效協(xié)同與配合。

　　表1 人力資源工作的角色與職責(zé)

　　二、戰(zhàn)略規(guī)劃與變革推動

　　在人力資源領(lǐng)域，一直在提的一個(gè)理念是“每一個(gè)管理者都是人力資源工作者”，即公司高層和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該承擔(dān)著人力資源開發(fā)和管理的職責(zé)。這一理念肯定是對的，因?yàn)閺母�本上講，“事”與“人”不可分割。例如，你想推進(jìn)公司的國際化，沒有合格的領(lǐng)軍人物和隊(duì)伍，再好的戰(zhàn)略也只是空談。再有，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要什么樣的人、搭建什么樣的團(tuán)隊(duì)，也是CEO心里最清楚，是高管自身的重要工作。就像聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志先生所說，“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”是“管理三要素”，其中很重要的份量就是與人相關(guān)的工作，這是管理者不可推卸的職責(zé)。

　　但在現(xiàn)實(shí)生活中，許多CEO并未在實(shí)際行動中表現(xiàn)出對人力資源工作應(yīng)有的重視，履行其應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。對此，通過自身努力、創(chuàng)造價(jià)值、發(fā)揮影響力、成為公司高層領(lǐng)導(dǎo)信賴和緊密合作的“業(yè)務(wù)伙伴”，對于人力資源工作的開展至關(guān)重要。

　　站在CEO的角度，人力資源工作應(yīng)該成為公司發(fā)展的“戰(zhàn)略伙伴”，在公司制定和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，將“人”作為不可或缺的一環(huán)，系統(tǒng)地籌劃和安排——包括分析公司發(fā)展的人才需求、建立從內(nèi)外部進(jìn)行人才招募或選拔的體系、主動地與CEO和業(yè)務(wù)部門配合的機(jī)制，等等;同時(shí)，人力資源部要成為 “變革推動者”，配合公司戰(zhàn)略的推進(jìn)，引領(lǐng)或支撐公司的創(chuàng)新與變革。

　　三、業(yè)務(wù)支持與績效改進(jìn)

　　由于承擔(dān)著經(jīng)營的壓力、大量日常管理工作，很多業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)只注重業(yè)務(wù)的推進(jìn)，往往將“人”的工作一股腦兒地推給人力資源部。在他們看來，人力資源就是人力資源部的事，應(yīng)該“召之即來，揮之即去”——當(dāng)需要“人”的時(shí)候，人力資源部最好能讓合格的人第二天就上崗;當(dāng)業(yè)績不佳時(shí)，讓人力資源部一培訓(xùn)，績效馬上就“立竿見影”地提升……很顯然，這些都是不切實(shí)際的。

　　從業(yè)務(wù)的需求上看，人力資源部門要有商業(yè)敏感度，了解業(yè)務(wù)中的“難點(diǎn)”、“痛點(diǎn)”和“關(guān)鍵點(diǎn)”，主動從人才的角度為業(yè)務(wù)部門排憂解難;同時(shí)，也要成為“績效改進(jìn)顧問”，從業(yè)務(wù)實(shí)際問題或績效目標(biāo)出發(fā)，分析績效差距產(chǎn)生的根本原因，并采取有效的干預(yù)措施(不限于培訓(xùn))，幫助業(yè)務(wù)部門解決問題、達(dá)成目標(biāo)，真正實(shí)現(xiàn)績效的提升。在這方面，業(yè)務(wù)支持(Performance support)和績效改進(jìn)(Performanceimprovement)是近年來熱門的技術(shù)、方法和管理實(shí)踐。

　　四、員工成長與學(xué)習(xí)教練

　　員工不只是被管理的對象，他們更應(yīng)該被呵護(hù)和指導(dǎo)。尤其是在當(dāng)今時(shí)代，競爭加劇、消費(fèi)者的選擇很多，而且消費(fèi)者的影響力因?yàn)?ldquo;自媒體”、社交媒體工具的普及而空前強(qiáng)大，每一個(gè)客戶接觸點(diǎn)都是“關(guān)鍵時(shí)刻”，因此，要讓企業(yè)的每一位員工都具備飽滿的工作熱情、掌握必備的工作技能，不僅合規(guī)地完成崗位工作，而且按需學(xué)習(xí)、高效地解決突發(fā)問題。

　　在這方面，你不僅需要借助培訓(xùn)等手段，更要以學(xué)習(xí)者為中心，營造員工學(xué)習(xí)與成長的生態(tài)系統(tǒng)，成為員工的“成長伙伴”和“學(xué)習(xí)教練”。具體行動措施包括但不限于：(1)從學(xué)習(xí)者的需求出發(fā)，為其設(shè)計(jì)個(gè)性化或有針對性的發(fā)展路徑，指導(dǎo)其制定學(xué)習(xí)與成長計(jì)劃;(2)為員工提供完成工作任務(wù)、解決特定問題的“業(yè)務(wù)支持”，提升其績效表現(xiàn);(3)設(shè)計(jì)或改造各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目和活動，使其與員工的崗位工作以及未來發(fā)展相關(guān)，并符合員工的學(xué)習(xí)特性，激發(fā)學(xué)習(xí)者的熱情和參與度;(4)為全體員工提供充分而必要的學(xué)習(xí)資源、條件以及專業(yè)支持，包括在線學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)等。

　　五、知識管理與學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)

　　現(xiàn)在，在許多企業(yè)中，知識管理是由信息技術(shù)部門來推動的。但是，從知識的存在形態(tài)上看，大部分知識蘊(yùn)藏在員工的頭腦中，整理出來的那些文檔只是“冰山一角”。因此，知識管理其實(shí)應(yīng)該是人力資源部(尤其是企業(yè)大學(xué))的核心職責(zé)之一。例如，在萬達(dá)學(xué)院，通過案例收集、知識集市、項(xiàng)目復(fù)盤、管理改進(jìn)建議等措施，進(jìn)行知識萃取、共享和應(yīng)用;在通用電氣克勞頓學(xué)習(xí)中心，通過群策群力、行動學(xué)習(xí)等方法，不僅發(fā)展管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，而且傳播最佳實(shí)踐、激發(fā)創(chuàng)新、推動組織變革;而麥當(dāng)勞在美國伊利諾伊州設(shè)立了漢堡包大學(xué)，每年都有成千上萬的麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理來此接受培訓(xùn)，將公司的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與生產(chǎn)流程知識進(jìn)行批量復(fù)制。所有這些都是知識管理的實(shí)踐。

　　在這方面，人力資源部門可以參考的做法包括：(1)基于公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行知識盤點(diǎn)和規(guī)劃;(2)通過復(fù)盤、收集最佳實(shí)踐、課程開發(fā)等方法，建設(shè)“卓越實(shí)踐中心(Center of Excellence)”，促進(jìn)知識的收集和加工; (3)通過搭建培訓(xùn)體系、業(yè)務(wù)支持以及知識管理系統(tǒng)，促進(jìn)知識的共享和應(yīng)用;(4)激發(fā)知識創(chuàng)新;(5)建立知識更新和運(yùn)營體系。

　　因此，人力資源部要成為“知識管家”和“系統(tǒng)設(shè)計(jì)師”，不僅要承擔(dān)起組織知識管理的基本職責(zé)，激發(fā)知識的創(chuàng)新、萃取、共享、應(yīng)用與更新，也要將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)地分析與設(shè)計(jì)。

　　六、客戶經(jīng)營與營銷推廣

　　一直以來，人們將人力資源部當(dāng)作“后系統(tǒng)”或“職能部門”、成本中心，而不是一項(xiàng)業(yè)務(wù)。盡管近年來企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展非常強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)、評估、投資回報(bào)率(ROI)，但仍然缺乏令人信服或可操作的實(shí)踐。

　　對此，我認(rèn)為應(yīng)該借鑒新的觀念，對人力資源各項(xiàng)工作進(jìn)行再造：(1)要有經(jīng)營意識與觀念，把人力資源當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來經(jīng)營，綜合考慮價(jià)值創(chuàng)造的多方面因素;(2)把員工變成自己的顧客，設(shè)計(jì)并交付能滿足他們需求的產(chǎn)品與服務(wù)，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價(jià)值與收益;(3)有市場營銷與推廣、運(yùn)營的意識與能力。“酒香也怕巷子深”，即使人力資源工作的能力再強(qiáng)、專業(yè)度再高、結(jié)果再好，也要讓大家知道，從而樹立信心、獲得支持與參與，啟動成長的引擎。

　　總之，在我看來，要想真正體現(xiàn)人力資源的商業(yè)價(jià)值，需要人力資源從業(yè)人士轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新工作方法，運(yùn)用上述六項(xiàng)核心技能，把高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門和員工當(dāng)成你的客戶，從公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以績效為導(dǎo)向，像企業(yè)家那樣把人力資源當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和運(yùn)營，激活組織智慧、搭建知識管理體系，促進(jìn)員工成長、業(yè)務(wù)績效改進(jìn)和組織發(fā)展。