HR日常工作問(wèn)題及解決方法

　　怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?

　　答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效�！稇土P條例》中列明違紀(jì)的大小類(lèi)別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá)30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán)重違反”。

　　直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線(xiàn)經(jīng)理越權(quán)處分員工?

　　答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

　　勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。

　　怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?

　　答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤(本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了)導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配(保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū));營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據(jù)。

　　如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?

　　答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失，可以為公司無(wú)形資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。