HR慎用企業(yè)員工手冊范本

　　筆者曾經(jīng)和某律師聊起怎么擬出一份員工手冊的事情，情況是某公司初創(chuàng)，人還不多，希望律師幫忙起草一份，于是律師找了一份“范本”，內(nèi)容還是比較全面的，甚至可以說是復雜了，我第一個想法是這么復雜，企業(yè)操作的了嗎?會不會有矛盾的地方?

　　說起這個，我想到某次案件中企業(yè)的規(guī)章制度對同一個行為規(guī)定了兩種處罰措施，一個輕，一個重，重的可以直接解除合同，輕的不能，公司依據(jù)重的解除了員工，員工當然不同意，在勞動爭議中員工就提出了這個異議。而規(guī)章制度有時候就像是合同中的“格式條款”，條款不明時采取對制定者不利的解釋，也就是采取對勞動者一方的有利解釋，于是這個案子企業(yè)一方敗訴了，構成了違法解除。

　　仔細“品鑒”范本中的條款，亦發(fā)現(xiàn)了一些問題，比如產(chǎn)假天數(shù)，我們都知道產(chǎn)假的基準天數(shù)已經(jīng)從90天變?yōu)?8天，再寫90天肯定就是不對的了，因為98天是一個基準，企業(yè)一般是不能低于這個標準給員工產(chǎn)假天數(shù)的。

　　以上說的都是硬傷，而有一些范本中僅僅遵循了法律上的硬性規(guī)定，但根據(jù)企業(yè)的用工自主權，其實為企業(yè)設置了一些操作上的空間，比如什么是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，法律并未統(tǒng)一規(guī)定。

　　比如實踐中一些員工入職后不配合企業(yè)繳納社會保險，這不是企業(yè)的故意違法，但員工不交上保險所需的材料著實給企業(yè)加大了風險，這點企業(yè)可以將員工的這種行為規(guī)定為嚴重違紀。這種富有操作性的規(guī)定還有很多，對企業(yè)的日常管理相當實用，此時規(guī)章制度不再是一個“范本”。

　　以上是企業(yè)員工手冊審查、制定過程中的主要問題，即可先看看員工手冊的范本條款是否存在不合規(guī)，條文之間是否沒有矛盾，表述是否清晰明確，其次運用企業(yè)在制定規(guī)章制度上的權力，根據(jù)企業(yè)自身情況進行量體裁衣，使得規(guī)章制度更具有可操作性，而不只是把法條粘貼過來。