HR與eHR關(guān)系之辨析
e-HR給HR帶來(lái)新的挑戰(zhàn)
e-HR時(shí)代的到來(lái)，給HR專業(yè)人員帶來(lái)光明的同時(shí)，更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著許多我們?cè)纫呀?jīng)習(xí)以為常的工作任務(wù)、工作習(xí)慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒(méi)有電腦，更不用說(shuō)做PowerPoint的演示文件了，而今天用計(jì)算機(jī)來(lái)處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經(jīng)成為了從事秘書這項(xiàng)職業(yè)的基本要求。對(duì)于HR人員來(lái)講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功，他們通常善于通過(guò)與人面對(duì)面的溝通來(lái)建立和維護(hù)良好的員工關(guān)系。相對(duì)來(lái)講，他們往往缺乏IT技能，對(duì)數(shù)字不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對(duì)HR人員從工作性質(zhì)、工作習(xí)慣和技能要求上帶來(lái)了挑戰(zhàn)。
在采用e-HR系統(tǒng)之前，企業(yè)里的HR部門對(duì)企業(yè)里最重要的資產(chǎn)-員工的相關(guān)信息到底了解多少，準(zhǔn)確性又怎樣，在領(lǐng)導(dǎo)需要綜合報(bào)表的時(shí)候，HR部門又是怎樣經(jīng)過(guò)臨時(shí)拼湊后形成的等等，也許只有HR部門自己清楚。然而，在采用了e-HR系統(tǒng)之后，HR部門到底掌握了多少信息，信息的準(zhǔn)確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會(huì)一目了然，無(wú)形之中這種“家丑外揚(yáng)”給HR部門也會(huì)帶來(lái)壓力，這就要求HR部門在做“表面”文章的同時(shí)，也要化力氣練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，完善HR的體系和信息規(guī)范。
很多HR傳統(tǒng)的事務(wù)性工作象工資發(fā)放、社會(huì)福利和勞動(dòng)保險(xiǎn)的計(jì)算、員工信息的錄入和更新等等可以通過(guò)e-HR系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算、自助服務(wù)和工作任務(wù)外包來(lái)處理，那么在e-HR系統(tǒng)順利切換，投入運(yùn)行并且員工們逐步從流程上、工作習(xí)慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應(yīng)該做什么就是擺在每一個(gè)HR從業(yè)人員面前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?是將工作的重點(diǎn)縮減到能充分發(fā)揮其原有特長(zhǎng)的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去?還是拓展其工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)并掌握原來(lái)相對(duì)缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識(shí)，根據(jù)市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部員工的相對(duì)完整的信息，結(jié)合從事HR工作所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測(cè)算和匯總報(bào)告并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議?這不僅關(guān)系到我們HR部門在企業(yè)業(yè)務(wù)中所扮演的角色和前景，而且也會(huì)影響到我們HR從業(yè)人員的個(gè)人職業(yè)生涯。
e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR
e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術(shù)應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，而不應(yīng)成為HR的主人。在采購(gòu)什么系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù)您的需求來(lái)實(shí)施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費(fèi)用和資源的浪費(fèi)，提高系統(tǒng)實(shí)施的成功率。
有兩種傾向應(yīng)該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統(tǒng)所提供功能的奴隸。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源相關(guān)政策和流程都有一個(gè)歷史延續(xù)性和員工的承受能力，先進(jìn)的理念雖然非常誘人，但并不一定現(xiàn)在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用，明茨伯格認(rèn)為組織需要的是持續(xù)的護(hù)理，而不是大動(dòng)干戈的治療。盲目的大動(dòng)干戈的治療不僅可能會(huì)給企業(yè)留下一堆亂攤子，而且有可能給企業(yè)傷筋動(dòng)骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數(shù)據(jù)是否有用，將e-HR系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)字段盡量利用起來(lái)，人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護(hù)和更新的工作量和難度。e-HR系統(tǒng)作為商品化的軟件，必須符合各種客戶的需求，其數(shù)據(jù)項(xiàng)的設(shè)置可以說(shuō)是包羅萬(wàn)象，從理論上講，e-HR系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)項(xiàng)當(dāng)然是有意義和價(jià)值的，但對(duì)于具體的使用者來(lái)講，應(yīng)該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關(guān)系，對(duì)其它企業(yè)可能是非常重要的信息，對(duì)我們企業(yè)可能就不一定那么重要，或在現(xiàn)階段難以更新和維護(hù)。例如身高、體重等信息對(duì)于一個(gè)相對(duì)規(guī)模較小的企業(yè)來(lái)講，可以幫助迅速計(jì)算出各種工作服的訂購(gòu)量，但對(duì)于較大規(guī)模的生產(chǎn)制造企業(yè)來(lái)講，其信息的更新和檢查則相當(dāng)困難，效益和付出的代價(jià)相比就不一定值得。
HR也要變革自己，順應(yīng)e-HR系統(tǒng)
我們強(qiáng)調(diào)e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，并不是講我們可以不問(wèn)青紅皂白，把原來(lái)的體系不做任何變革，用先進(jìn)的、昂貴的新系統(tǒng)來(lái)模擬原來(lái)的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動(dòng)的計(jì)算機(jī)化。
先進(jìn)的e-HR系統(tǒng)蘊(yùn)涵了先進(jìn)的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對(duì)HR的重視一樣，也不會(huì)因?yàn)槲覀兤髽I(yè)采用了先進(jìn)的e-HR，就可以認(rèn)為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經(jīng)與國(guó)際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的HR管理水平，不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個(gè)飛躍，在我們的流程、政策、工作習(xí)慣、人的觀念、甚至表格和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等方面都要有相應(yīng)的變革。企業(yè)應(yīng)用e-HR系統(tǒng)不應(yīng)只是管理手段的變化，企業(yè)在應(yīng)用e-HR系統(tǒng)時(shí)，對(duì)于以前不合理或與e-HR系統(tǒng)不太相容的因素，如工作流程、相關(guān)政策、相關(guān)制度和工作習(xí)慣要勇于改革。人力資源總監(jiān)獵頭.在管理手段變化的同時(shí)充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應(yīng)商以后，在實(shí)施過(guò)程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。
同時(shí)，e-HR不是只用來(lái)管理人事相關(guān)資料的系統(tǒng)，作為企業(yè)里HR信息管理的主線，通過(guò)e-HR系統(tǒng)將企業(yè)里HR相關(guān)信息串通和連接起來(lái)，在管好必要的人事相關(guān)信息的同時(shí)，盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務(wù)流程和項(xiàng)目如績(jī)效管理、繼任人計(jì)劃、培訓(xùn)、能力特征等有機(jī)結(jié)合起來(lái)。這樣的系統(tǒng)才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對(duì)完整全面的信息不僅可以提高系統(tǒng)的可用性和實(shí)用性，還可以將HR與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程聯(lián)系起來(lái)，有助于HR成為企業(yè)業(yè)務(wù)上的合作伙伴。更遠(yuǎn)一點(diǎn)，完整全面的歷史信息還有助于進(jìn)行相關(guān)性分析，為數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)發(fā)現(xiàn)提供可能。實(shí)際上，它也是現(xiàn)代電子化人力資源管理系統(tǒng)有別于以往人事管理系統(tǒng)的一個(gè)重要標(biāo)志。
e-HR應(yīng)該服務(wù)于HR, 為HR管理的個(gè)性化提供幫助。但個(gè)性化不是隨意性，更不應(yīng)該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補(bǔ)丁”的HR管理體系再打上幾個(gè)補(bǔ)丁的借口。HR必須解決好規(guī)范性和個(gè)性化的矛盾。國(guó)際著名的e-HR專家，IHRIM(國(guó)際人力資源信息管理協(xié)會(huì))的曾任主席和現(xiàn)任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個(gè)流程，修改不適合自動(dòng)化的部分，實(shí)現(xiàn)HR的自動(dòng)化。