互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)人力資源管理的影響
什么是互聯(lián)網(wǎng)思維?
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，大家仍然在探索和討論。阿里巴巴的首席戰(zhàn)略官曾鳴認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)精神是八個(gè)字：平等、開放、互動(dòng)、迭代;小米的雷軍表示，互聯(lián)網(wǎng)的核心思想是七個(gè)字：專注、極致、口碑、快;黃太吉的創(chuàng)始人郝暢則總結(jié)出十個(gè)字：文藝復(fù)興、小時(shí)代、社群、勢(shì)。(引自長(zhǎng)江商學(xué)院的“互聯(lián)網(wǎng)思維不是什么”)
這么多大家都說(shuō)不清楚，那為我什么還要說(shuō)呢?因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)思維的第一條就是去中心化。每個(gè)人都可以發(fā)揮影響力，而且還有可能產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你既定角色的作用。
1994年凱文·凱利在其神作《失控》里就先驗(yàn)式的提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念，他說(shuō)“每個(gè)系統(tǒng)在組織上都匯集了許多(數(shù)以千計(jì))的自治成員。”“自治” 意味著每個(gè)成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這與服從來(lái)自中心的命令，或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同。” (第二章 蜂群思維，2.6 群集的利與弊)也許正是受了這個(gè)理論啟發(fā)，張瑞敏提出了“管理無(wú)邊界，企業(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)變成自治組織。
不過(guò)，如何從概念到落地，大家都還沒有想清楚。如果在組織中沒有了層級(jí)，沒有了領(lǐng)導(dǎo)，沒有了規(guī)則，那還是一個(gè)組織嗎?而我們?nèi)肆Y源經(jīng)理恐怕都要失業(yè)了。
互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)人力資源管理的十大影響
無(wú)論如何，我們已經(jīng)能夠清晰地感受到這股沖擊，因此我們有必要關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)人力資源管理的影響，我總結(jié)有如下十條：
一、去中心化
二、用戶為尊
三、瞬時(shí)反饋
四、自我學(xué)習(xí)
五、情感鏈接
六、極簡(jiǎn)主義
七、數(shù)據(jù)決策
八、人才體驗(yàn)
九、共贏生態(tài)
十、長(zhǎng)尾理論
以下是對(duì)這十條的具體闡述。
一、 去中心化
在凱文·凱利的“分布式活系統(tǒng)”中是沒有指揮官(CEO)的，或者說(shuō)CEO只是一個(gè)象征的存在(如蜂巢中的蜂王)，每一個(gè)成員都高度自治，依靠其周邊的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。
這種權(quán)利的絕對(duì)下放給組織帶來(lái)了民主，帶來(lái)了創(chuàng)新，但也會(huì)帶來(lái)無(wú)序或者無(wú)效，最重要的，它需要網(wǎng)絡(luò)中單個(gè)個(gè)體和其相連的周邊個(gè)體的有效溝通。例如，海底撈授權(quán)讓每個(gè)一線的服務(wù)員都能夠根據(jù)基本原則去處理客戶投訴，或者免單、或者增加服務(wù)內(nèi)容，以達(dá)到超出客戶期望的目的，那么每一個(gè)服務(wù)員就是鏈接在組織中的“自治體”。他的決策需要依靠觀察周邊的環(huán)境(投訴的顧客、周邊的顧客、周邊的服務(wù)員、廚房的菜肴供應(yīng))結(jié)合自己的“本能反應(yīng)”(按照自己的價(jià)值觀去判斷該不該賠)。
因此要實(shí)現(xiàn)這種完全民主化的授權(quán)，企業(yè)至少需要：
1、只挑選和任用完全符合企業(yè)核心價(jià)值觀的員工，保證個(gè)體的基因一致;
2、建立縱橫交錯(cuò)的瞬時(shí)網(wǎng)絡(luò)溝通系統(tǒng)，以幫助個(gè)體判斷周邊環(huán)境。
現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)重視雇主品牌的內(nèi)外建設(shè)，對(duì)外吸引欣賞公司文化的人才加入，對(duì)內(nèi)凝聚和打造強(qiáng)勢(shì)文化，正是在朝著保證個(gè)體基因一致的方向發(fā)展，以適應(yīng)充分授權(quán)的需要;而有些企業(yè)信息管理系統(tǒng)正在打通員工私人的社交網(wǎng)絡(luò)，比如鼓勵(lì)員工在公司郵箱的簽名欄里加上自己的LinkedIn賬號(hào)，從而保證個(gè)體員工相互間可以無(wú)縫的溝通交流。
去中心化帶來(lái)的另一個(gè)影響是組織中話語(yǔ)權(quán)的分散。傳統(tǒng)上一個(gè)企業(yè)總有一些職能部門比另一些更有話語(yǔ)權(quán)，比如一般銷售老總比行政老總更有話語(yǔ)權(quán)，原因是這個(gè)部門處于企業(yè)價(jià)值鏈的核心(如產(chǎn)品研發(fā))，或者更接近企業(yè)價(jià)值的最終變現(xiàn)(如銷售)。
未來(lái)趨勢(shì)是話語(yǔ)權(quán)更多地掌握在每一個(gè)個(gè)體手中，依靠個(gè)體的影響力去掌握資源。
二、用戶為尊
互聯(lián)網(wǎng)改變了一般的商業(yè)模式。企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)對(duì)象不再僅僅針對(duì)客戶(有意愿和能力掏錢買產(chǎn)品或服務(wù)的人)，而是針對(duì)所有用戶(只要他有意愿使用你的產(chǎn)品或服務(wù)，哪怕他根本沒意愿付錢買單)。因此互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的基本商業(yè)模式是：免費(fèi)。那么哪里去賺錢呢?通過(guò)和用戶的交互產(chǎn)生數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)去賺錢，或者通過(guò)和用戶建立情感鏈接，產(chǎn)生更多的需求，靠提供增加值賺錢。
套用在人力資源管理上，我們是否可以這樣認(rèn)為：人力資源管理目標(biāo)不再僅是員工，也包括前員工，和目標(biāo)候選人，甚至于他們的親朋好友，和所有和公司有所接觸的人。盡管他們不在公司上班，不為公司創(chuàng)造價(jià)值，但他們也是利益相關(guān)者�？蛻魧乃麄冎虚g產(chǎn)生，員工將從他們那里帶來(lái)，因此服務(wù)好這些人(盡管是免費(fèi)服務(wù))也是必須的，是至關(guān)重要的。
具體一點(diǎn)，做好候選人體驗(yàn)，做好離職人員的管理，做好家庭日，都是至關(guān)重要的有價(jià)值的活動(dòng)，因?yàn)樗麄兡軌驇椭阄齺?lái)優(yōu)秀員工，激勵(lì)現(xiàn)在的員工，是有回報(bào)的。
三、瞬時(shí)反饋
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，所有的東西都變得越來(lái)越快：產(chǎn)品更新迭代越來(lái)越快，消費(fèi)者興趣轉(zhuǎn)換的越來(lái)越快，商業(yè)機(jī)會(huì)也是稍縱即逝。沒有人愿意多等一秒鐘。“快”已經(jīng)變?yōu)橐恍┢髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如“快書包”這個(gè)項(xiàng)目，就是因?yàn)槟軌虮ＷC在1小時(shí)內(nèi)送達(dá)所選購(gòu)的書而在激烈的網(wǎng)上書店市場(chǎng)立足。
而在人力資源管理領(lǐng)域，我們一方面教導(dǎo)一線業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，提供員工的績(jī)效反饋要及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)要on- the-spot，差錯(cuò)要及時(shí)糾正，但在機(jī)制和實(shí)際操作上，我們用一年一次(或兩次)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 來(lái)收集正式的員工表現(xiàn)反饋，在獎(jiǎng)勵(lì)上，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不能夠得到及時(shí)的提升，在決定懲處時(shí)， 需要層層審批，害怕出錯(cuò)。
沒有反饋，就沒有坐標(biāo)，個(gè)體自治就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
最近我們公司在討論還有沒有必要做員工敬業(yè)度調(diào)查，因?yàn)槊磕?或每?jī)赡?做一次這樣的調(diào)查， 調(diào)查的過(guò)程占據(jù)了大部分的精力，而得出結(jié)論往往是假大空，無(wú)法落地執(zhí)行。我們可能更需要的這樣的調(diào)查：針對(duì)特定目標(biāo)群體、特定目的，設(shè)計(jì)高頻度的簡(jiǎn)單問(wèn)卷，方便實(shí)施和總結(jié)。我們甚至應(yīng)該拋棄做調(diào)查問(wèn)卷這種古老形式。
四、自我學(xué)習(xí)
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)通過(guò)追蹤用戶的網(wǎng)絡(luò)使用習(xí)慣，通過(guò)各種數(shù)據(jù)分析，歸納和演繹出用戶行為模式，從而預(yù)測(cè)用戶的潛在需求。不管是使用搜索引擎，還是網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物，還是社交媒體工具，你常常會(huì)看到一個(gè)小按鈕“猜你喜歡”，誰(shuí)在猜呢?就是后臺(tái)通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)，分析用戶的使用習(xí)慣，從而推演出你的興趣和需求。某種程度上，通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)，機(jī)會(huì)會(huì)比人更聰明，更能讀懂得你的心。這背后依靠的就是大數(shù)據(jù)技術(shù)，使用得當(dāng)，它能夠比你自己的直覺更準(zhǔn)確。
未來(lái)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)對(duì)于某個(gè)業(yè)務(wù)部門在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)的銷售情況也許是可以“預(yù)見”的，如果預(yù)見到的銷售情況不符合目標(biāo)要求，就可以及時(shí)的做出戰(zhàn)略部署，增加資源。而如果預(yù)見到某個(gè)具體工作人員的個(gè)人績(jī)效將會(huì)下滑，你可以及時(shí)的“挑出”有問(wèn)題的員工，開展人力資源輔導(dǎo)工作。在體育賽場(chǎng)上，教練員早就運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的方法對(duì)球員的場(chǎng)上發(fā)揮做出預(yù)見，在狀態(tài)最好的時(shí)候派他上場(chǎng)，而在狀態(tài)下滑的時(shí)候及時(shí)調(diào)整人員。
當(dāng)可穿戴設(shè)備流行起來(lái)，數(shù)據(jù)的收集和演算在個(gè)體之間自動(dòng)進(jìn)行的時(shí)候，這種智能“預(yù)見”系統(tǒng)就能夠幫助系統(tǒng)內(nèi)的個(gè)體進(jìn)行更有效的自我搭配，不依靠“教練員”的指揮，就自發(fā)組成最優(yōu)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以利于“自治”式的解決問(wèn)題。
當(dāng)系統(tǒng)中的自治主體(員工)依靠數(shù)據(jù)采集工具(如可穿戴設(shè)備)，能夠像大腦的神經(jīng)元網(wǎng)絡(luò)一樣的被鏈接起來(lái)，那么工業(yè)革命以來(lái)依靠規(guī)則和順序命令搭建起來(lái)的組織系統(tǒng)就可以被傾向于網(wǎng)絡(luò)模式的新型組織所替代。這種組織將是最擁有活力的，可以自我學(xué)習(xí)的，不斷適應(yīng)外部變化的創(chuàng)新系統(tǒng)。