HR在選擇人才測評工具的時候也是有技巧的，HR應(yīng)該從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應(yīng)用目的。
人才測評工具選擇的依據(jù)：
一、根據(jù)測評目的來選擇
所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題，實現(xiàn)什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類。
1、配置性測評
也叫任職測評，它有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實現(xiàn)人崗匹配。社會招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關(guān)注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測評工具有在線素質(zhì)測評(人格測驗、動機測驗)、行為化面試等工具。
2、選拔性測評
與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法，如在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。
3、考核性測評
又稱“鑒定性測評”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內(nèi)測評屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為(管理)風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)(360度評估反饋)、述職答辯等方法。
4、發(fā)展性測評
它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關(guān)注能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測評等創(chuàng)新工具。
5、診斷性測評
它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統(tǒng)性，測評內(nèi)容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常采用評價中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。
需要注意的是，在實際工作中，經(jīng)常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當(dāng)然可以解決這個問題，但往往在時間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個測評目的來設(shè)計測評工具，是最好的解決方式。
而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢?
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關(guān)注點 |
特點 |
要求 |
對策 |
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校園招聘 |
學(xué)生的掩飾性，面試中如何識破面霸、面經(jīng) |
規(guī)模大，范圍廣，時間短，任務(wù)重，形象工程 |
操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性 |
專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 |
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社會招聘 |
如何考察求職動機和穩(wěn)定性，如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)高的人才 |
專業(yè)多，個體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務(wù) |
針對性強，立即改變組織績效 |
人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等 |
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高管招聘 |
判斷候選人的經(jīng)營管理的理念、價值觀和對公司文化的認同度 |
重要度、復(fù)雜度高，人難找，用錯代價大 |
高質(zhì)量，高效率 |
領(lǐng)導(dǎo)力模型提煉人才標(biāo)準(zhǔn)、高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官、多種方法并用 |
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內(nèi)部競聘 |
公平性是根本，關(guān)注個性與團隊的匹配 |
影響面大 |
組織流程嚴(yán)密，保密性要求高 |
專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試 |
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后備選拔 |
發(fā)現(xiàn)高管理潛質(zhì)的人才 |
來自不同崗位，不同年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷 |
方法的針對性、有效性 |
專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 |
二、根據(jù)測評對象來選擇
不同的崗位有不同的特點，相對應(yīng)的測評關(guān)注的重點也不同，所采用的測評工具也會有所區(qū)別。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
1、高層管理人員(經(jīng)營決策層，公司經(jīng)營班子)，處于金字塔的頂端，管理整個企業(yè)或多個部門，工作千頭萬緒，關(guān)注全局性、長遠性的問題。測評的關(guān)注重點是經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗等工具。
2、中層管理人員(部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等)，是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，上傳下達，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細節(jié)性的問題。測評的關(guān)注點是識人用人、團隊激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測驗等工具。
3、基層管理人員(科長、主管、班組長)，既是個人貢獻者，又是管理者，關(guān)注細節(jié)性、短期性的問題。測評的關(guān)注重點是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。通常采用專業(yè)知識測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗等工具。
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：