一、以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1”
“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是“N+1”。實(shí)際上，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，“N+1”僅適用于用人單位以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者(如用人單位提前30日書(shū)面通知，亦無(wú)需支付代通知金)，即:
1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動(dòng)合同的;2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同的;3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除勞動(dòng)合同的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位支付“+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
二、以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月 工資
產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源有二：一是錯(cuò)誤理解《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來(lái)《勞動(dòng)法》環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制;二是錯(cuò)誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月。
實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，即：1)協(xié)商解除勞動(dòng)合同;2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其他解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過(guò)12個(gè)月的，比如，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南拗啤?008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制。
三、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更高
實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(賠償金)和勞動(dòng)者在公司的已工作年限相關(guān)，與勞動(dòng)合同期限無(wú)關(guān)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(賠償金)只看勞動(dòng)者在本單位已工作了多久，不考慮勞動(dòng)者的合同期限還有多長(zhǎng)。
四、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同難
解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣難，固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除條件是一樣的，基本沒(méi)有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹?需優(yōu)先留用)。讓HR覺(jué)得“解除難”的真正的原因是是兩種合同終止日期的不同。企業(yè)無(wú)法自由掌控?zé)o固定期限合同的終止日期，而固定期限合同的終止日期則可預(yù)先設(shè)置。
五、以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：…(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，注意：這里沒(méi)有規(guī)定不能依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條解除合同。
對(duì)上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：
(1)用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同的理由不能是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”;
(2)用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工患病或非因工負(fù)傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同;
(3)如果女職工有《勞動(dòng)合同法》第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;6)被依法追究刑事責(zé)任的。
因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國(guó)家法律雖對(duì)女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
六、以為加班都可以用補(bǔ)休代替加班工資
是否勞動(dòng)者所有加班時(shí)間都可用補(bǔ)休代替加班費(fèi)?《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬�？梢�(jiàn)補(bǔ)休并不適用于所有加班情形，勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞部發(fā)[1997]271號(hào))中認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。
七、以為勞動(dòng)者試用期不合格能延長(zhǎng)試用期
勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得延長(zhǎng)試用期，用人單位延長(zhǎng)試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢?筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期屆滿的，用人單位延長(zhǎng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。
八、以為每月工作天數(shù)為21.75天
很多HR及勞動(dòng)者以為每月工作天數(shù)為21.75天，這委實(shí)是個(gè)大大的錯(cuò)誤。實(shí)際上一年平均下來(lái)月均工作天數(shù)為20.83天，但也并不等于每月只需工作20.83天，有些月份可能需工作23天，有些月份可能只需工作19天。而21.75天僅是參與計(jì)算日工資、小時(shí)工資的月計(jì)薪天數(shù)。
九、以為只要是勞動(dòng)者提出辭職的，公司都無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
實(shí)際上，依據(jù)勞動(dòng)合同法第38條、第46條的規(guī)定，如果公司存在違法行為，勞動(dòng)者以下列理由提出解除勞動(dòng)合同的，公司仍需按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即：1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;5)有欺詐、脅迫、趁人之危等情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
十、以為勞動(dòng)合同期滿終止用人單位一定需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：…(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。”因此，如勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，比如，工資標(biāo)準(zhǔn)等條件保持不變，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，則勞動(dòng)合同終止，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。