若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業(yè)，他不但無法貢獻自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。

　　其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

　　五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點，在不同的應用上各擅勝長。

　　招聘千萬不能忽視的問題

　　從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?

　　其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

　　招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認真負責、誠實，表達：知識和行業(yè)了解及溝通力;觀察：掌握適合辨別的測試技術，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點，認知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應;避免的誤區(qū)，如;首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差，暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分;類比效應：習慣把應職者與自我認識的人進行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導應職者等。

　　從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風;掌握適合辨別的測試技術和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當前對HR 管理的迫切要求�！　≌衅腹ぷ魅藛T自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

　　招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點：

　　第一點，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

　　第二點，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應聘人員的關鍵特質(zhì)和圍攏工作任務和所具備知識技巧和能力等進行篩選。

　　第三點，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。