金融危機(jī)對的出口外向型企業(yè)首當(dāng)其沖，金融、房地產(chǎn)、航空、石化、電力等緊隨其后，第三產(chǎn)業(yè)也寒氣逼人，甚至連廢品回收業(yè)也一落千丈。據(jù)國際勞工組織預(yù)測，現(xiàn)在肆虐全球的金融海嘯將導(dǎo)致在2009年年底之前新增約2000萬失業(yè)人口。面對如此嚴(yán)峻的形勢，作為人力資源管理者是被動默認(rèn)，還是要逆勢飛揚(yáng)?

　　面對金融危機(jī)的窘迫，眾多企業(yè)紛紛通過調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以求突圍，與發(fā)達(dá)國家洶涌澎湃的裁員大潮遙相呼應(yīng)，我國不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來降低成本，抵御寒冬。企業(yè)的信心不足，令職場動蕩不安，人心遑遑，個個自危，反過來又讓企業(yè)軍心不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力下降。肩負(fù)人力資源戰(zhàn)略管理重任的HR 們，從來也不曾經(jīng)歷像今天這樣復(fù)雜的局面。從某種意義來看，這場經(jīng)濟(jì)寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的肇始，是HR們大顯身手展示價值的難得機(jī)遇。

　　一、有效降低運(yùn)營成本是人力資源部要幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)的一項重要策略

　　降低運(yùn)營成本常被企業(yè)用來作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略，現(xiàn)如今面對金融危機(jī)已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業(yè)的運(yùn)營成本?以前，一提起降低運(yùn)營成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費(fèi)用”等，很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低我們?nèi)粘＿\(yùn)營開支、有效控制采購成本等。所以通過內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等，完全可以達(dá)到會議的效果，又可以節(jié)省大量的差旅成本。

　　降低運(yùn)營成本不能以降低企業(yè)運(yùn)營效益為代價，否則就是舍本逐末了。針對大多數(shù)企業(yè)所選擇的強(qiáng)化采購成本和壓縮日常運(yùn)營開支等相關(guān)策略來說，實質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求，趁金融危機(jī)期間，公司業(yè)務(wù)相對沒有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機(jī)會，通過企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)在金融危機(jī)過后更好地發(fā)展奠定更加堅實的基礎(chǔ)。

　　二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略

　　在全球金融危機(jī)逐步波及實體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會受到哪些影響?原有的薪酬策略是否仍然適用?如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰(zhàn)，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時，要關(guān)注以下幾個問題。

　　1. 薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應(yīng)該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。

　　2. 對員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的評估。在金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)影響越來越大的環(huán)境下，我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制，更要對當(dāng)前員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)評估，以了解當(dāng)前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡單地以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的絕對高或低進(jìn)行比較，而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力。同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。

　　3. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理地控制風(fēng)險。在當(dāng)前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以達(dá)到在吸引和留住人才的同時，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。

　　三、良好績效管理是人力資源部幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)的一個法寶

　　當(dāng)前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問題，就是如何在“金融危機(jī)”中快速實現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要?如何讓企業(yè)更好地應(yīng)對危機(jī)和競爭?事實上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績效管理!全面實施績效管理，可以讓企業(yè)在金融危機(jī)以及其他各種危機(jī)來臨之際，有效地勝出!面對金融危機(jī)這個特殊時期，企業(yè)在運(yùn)行績效管理體系時更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。

　　1. 所制定的績效指標(biāo)體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，即要對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。

　　2. 在設(shè)計績效目標(biāo)時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標(biāo)，防止績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。

　　3. 面對金融危機(jī)所帶來市場和經(jīng)營環(huán)境的多變性和復(fù)雜性，企業(yè)一定要隨時檢討既定績效目標(biāo)的達(dá)成情況，并提出必要的應(yīng)對方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的同時，也反過來驗證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)性和有效性，必要時對各項指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行修正，防范企業(yè)在金融危機(jī)大環(huán)境下迷失或走錯方向。

　　4. 績效溝通是績效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時間，特別在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因，就是忽視績效溝通這個重要環(huán)節(jié)。

　　5. 關(guān)注績效考核結(jié)果的應(yīng)用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績效結(jié)果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。

　　四、抓住時機(jī)做好內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)工作將是我們?nèi)肆�資源部的重要工作

　　面對金融危機(jī)，HR 們自然會想到企業(yè)的培訓(xùn)工作該如何開展?有人說企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算首先會成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓(xùn)項目;也有人說企業(yè)在冬天更應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)、煉內(nèi)功，在經(jīng)濟(jì)冬天里積蓄能量，推動企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng)造更好的業(yè)績，使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟(jì)春天的到來。在當(dāng)前這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。

　　1. 培訓(xùn)離不開企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來審視既定的培訓(xùn)策略和計劃，確保培訓(xùn)工作促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

　　2. 豐富培訓(xùn)方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，加強(qiáng)內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)。培訓(xùn)應(yīng)貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋�時刻，在任何時間、任何地點(diǎn)都有可能實現(xiàn)培訓(xùn)活動，企業(yè)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式，如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓(xùn)方式。建設(shè)內(nèi)部講師隊伍，從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費(fèi)用，更是保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)的及時性。

　　3. 重視培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，做到“培訓(xùn)有標(biāo)準(zhǔn)”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn)，可更多的時候培訓(xùn)是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓(xùn)需求不明確，不知培訓(xùn)什么內(nèi)容合適，有時只好跟隨潮流。如《執(zhí)行力》很火的時候就上《執(zhí)行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓(xùn)不是其所想要，甚至認(rèn)為有的培訓(xùn)就是浪費(fèi)時間。

　　4. 加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓(xùn)效果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每一筆培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都將顯得更加寶貴，所培訓(xùn)的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題，從制度和文化上來提升員工學(xué)習(xí)意愿，如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;強(qiáng)化管理人員的帶頭示范作用(這一點(diǎn)往往被很多企業(yè)忽視)，針對每一次培訓(xùn)，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。

　　五、金融危機(jī)給高科技企業(yè)吸納中高級人才的好時機(jī)

　　09 年企業(yè)招聘工作將集中在稀缺、專業(yè)和緊俏人才方面，而這也一直是企業(yè)招聘工作的重點(diǎn)。根據(jù)專家建議，在全球金融危機(jī)逐漸影響實體經(jīng)濟(jì)的當(dāng)下，企業(yè)招聘策略勢必調(diào)整，“現(xiàn)在是吸納中高級人才的好時候”。金融危機(jī)將使中國很多行業(yè)增長放緩，招聘職位數(shù)量減少。過去3 年，很多人才流向熱錢和用風(fēng)險投資成立的小公司和新公司，員工工資漲得非常快，企業(yè)成本居高不下。但不成功的模式在沒有熱錢支持下會縮減甚至倒閉，還有很多沒達(dá)規(guī)模的公司也不能上市了，人才更愿意流向穩(wěn)健、長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)。

　　根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優(yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

　　六、穩(wěn)妥有效的推進(jìn)裁員計劃幫助企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)

　　裁員是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇。企業(yè)在執(zhí)行裁員計劃時應(yīng)當(dāng)以“是否能不裁員”作為思考的切入點(diǎn)，畢竟裁員對企業(yè)和員工都會制造極大的傷害。