roi工具
ROI(投資回報，Return on Investment)原本是會計學(xué)概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來表示，即投入產(chǎn)出比，簡單來說就是企業(yè)所投入資金的回報程度。
ROI有很多叫法，如投資回報率、投資凈利率、投資收益率等。
ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=(成本降低+收入增長)/總成本。相關(guān)的術(shù)語：資金回收期，IRR(內(nèi)部收益率)等等。
員工處罰的熱爐效應(yīng)
所謂熱爐效應(yīng)，就是把企業(yè)合理的懲罰性制度比作一個熱爐，它具有以下4個特點(diǎn)：
(1)警告性原則
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以示警告。從一個側(cè)面來說也是運(yùn)用了強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化作用。
(2)一致性原則
每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被火灼傷。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。
(3)即時性原則
當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。
(4)公平性原則
不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。
從熱爐效應(yīng)帶來的啟示，我們可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個核心原則。
(1) 盡可能迅速反應(yīng)
違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時間間隔延長，訓(xùn)導(dǎo)活動的效果就會越弱。在過失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你—訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開展訓(xùn)導(dǎo)工作。
主管如果不及時訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯誤的事將會接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態(tài)度如何，你都不會在乎。當(dāng)然，因?yàn)槟愣疾辉诤�，你的手下也會跟著不在乎，其結(jié)果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個組織。
要在錯誤發(fā)生后立即加以責(zé)備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅(jiān)定的口氣告訴他們錯了。如果某些錯誤是由于下屬的知識水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。
(2)事先警告
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會招致懲罰，并且知道會有什么樣的懲罰時，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動是公正的。
(3)行使權(quán)力的一致性
公平地對待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會使生產(chǎn)力受到影響。每個下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會以你的行為舉止作為指南。順便說一下，一致性并不是說對待每一個人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動對不同下屬顯得不一致時，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動提供清晰的解釋。
(4)對事不對人
處罰應(yīng)該與特定的過錯相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個部門的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對待該下屬。
績效面談中的漢堡原則
漢堡大家應(yīng)該比較熟悉,簡單來說就是兩塊面包夾著一塊肉(冬式語言).
人力資源管理中的績效面談有一個“漢堡原則”，也稱為“漢堡包”原則，主要有兩點(diǎn)：
(1)當(dāng)需要贊揚(yáng)一個人的工作時，一定要及時且明確。
(2)當(dāng)需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋。
具體來說，第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)，中間的牛肉指初還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目，最下面一塊面包則是提出一種鼓勵和期望，表示出希望對方能夠改進(jìn)并相信其能夠做到。
當(dāng)我們――未來的人力資源管理者，在與績效結(jié)果不甚理想或者還要加以改善的員工進(jìn)行面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。兩塊贊賞的“面包”，夾住批評的“餡”，員工“吃”下去就不會感到太生硬，用褒義的面包減少“貶肉”的膩味。
漢堡原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時候不會讓人有逆反感,從而使人們能更好的工作。常用語句有：“XX，最近表現(xiàn)不錯啊。。。。但還是有小小的問題。。。我相信，憑你的能力一定做出更好的成績的。。。。。”之類�？傇瓌t就是褒—貶—褒。