行為表現(xiàn)是指一個(gè)人過去曾經(jīng)做過的事，比如，應(yīng)聘者說：“我這個(gè)人很粗心，去年一年提供給經(jīng)理的報(bào)告十次中要錯一次。”這就是行為表現(xiàn)，反映出了他在過去某個(gè)階段所做的事。過去的行為能預(yù)見未來的表現(xiàn)，在面試中，我們要抓住應(yīng)聘者過去做過什么事情，怎么做的，后來結(jié)果是什么，不斷地追問，這就叫行為表現(xiàn)的面試。(轉(zhuǎn)自:新浪財(cái)經(jīng))
STAR面試法
在面試時(shí)，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。
詢問過去要講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是 action，行動;“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景(situation):“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(biāo)(target):“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(action):“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結(jié)果(result)。
比如，有的應(yīng)聘者會說:“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意:“不錯，這個(gè)人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個(gè)回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說:“我一直銷售很好。”面試官就要追問:“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷售的區(qū)域需求量怎么樣?”然后再問:“你采取了什么行動來保證銷售額?是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講?還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好?”最后要問結(jié)果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個(gè)銷售人員?有什么指標(biāo)來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。
辨別面試的真話與謊言
現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)訣竅:第一、如果應(yīng)聘者所說是事實(shí)，通常會采用第一人稱，用 “我……”來開場;第二、說話時(shí)會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說是事實(shí)。
相反，我們怎樣來發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過矛盾?溝通有沒有問題?他馬上就愣住了，遲疑:“這個(gè)，那個(gè)，有過……”然后才開始講，這極有可能是在編造一個(gè)故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會說:“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表揚(yáng)……”因?yàn)樗麤]有實(shí)例可講，所以經(jīng)常會說自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個(gè)很明顯的特征。
非語言的表現(xiàn)行為
不管應(yīng)聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實(shí)。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個(gè)正常人談話時(shí)，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。
身體姿勢也很有講究，有的應(yīng)聘者會來回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因?yàn)榫o張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者因?yàn)橐粋�(gè)問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準(zhǔn)備這個(gè)問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。
觀察手勢也是一個(gè)好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時(shí)編造答案。
面部表情如何判斷，有時(shí)是憑個(gè)人感覺的。有一次，我問一位應(yīng)聘者:“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答:“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他。”他說得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個(gè)人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問:“溝通再好也有疏忽的時(shí)候，你能不能給我舉一個(gè)你和你的經(jīng)理吵架的例子?”他立刻開始了對原來經(jīng)理的抱怨，這一個(gè)問題打開了他的“閘門”，也證實(shí)了他的面部表情說的是真話，口里說的是謊言，他之所以說“溝通好”，是因?yàn)樗乐骺脊傧Ｍ牭剿@么說。面試時(shí)，就需要注意這一關(guān)鍵：一定要看著應(yīng)聘者，觀察他各個(gè)微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。
應(yīng)該避免的面試問題
有些問題在面試中是需要避免的。
第一、不要問類似“在……情況下，你通常會……”這樣的問題，這種問題是讓應(yīng)聘者做命題作文，等于白問。
比如，你問應(yīng)聘者:“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什么?”應(yīng)聘者會回答:“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計(jì)劃，先分析，看看緊張來自哪里，再針對它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是這么做的呢?你不會知道。
第二，問應(yīng)聘者“你未來三到五年有什么計(jì)劃?”這個(gè)問題的意義不大，也是命題作文。
應(yīng)聘者心想，公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會說：“我未來三到五年要學(xué)習(xí)很多知識，要掌握管理能力，要增加專業(yè)技能……”這些都是你希望聽到的，卻不意味著他真正會這么做。這一類問題要盡量避免，從這些問題中看不出面試者任何行為表現(xiàn)。