案情簡(jiǎn)介：

　　A公司于2008年底為公司企劃部部長(zhǎng)職位招聘候選人，經(jīng)過(guò)幾輪面試，李某入選。但是在確定入職時(shí)間時(shí)，李某提出由于自己目前尚未離職，在原單位的項(xiàng)目中又擔(dān)任重要角色，希望能夠在兩個(gè)月之后入職。A公司同意了李某的要求，與他簽訂勞動(dòng)合同，約定正式入職時(shí)間為2009年3月15日，月工資10000元�？墒茿公司的項(xiàng)目也在趕進(jìn)度，急需企劃人員，無(wú)奈之下，該公司又招聘了一位資歷尚淺的人員應(yīng)急。經(jīng)過(guò)一個(gè)月的磨合，這名員工表現(xiàn)優(yōu)異，李某的那個(gè)職位已經(jīng)變得沒(méi)有那么重要了。A公司猶豫再三，決定將這位員工提拔為部長(zhǎng)，于2009年2月28日通知李某解除勞動(dòng)合同。

　　李某接到通知馬上找公司“理論”，其已向原單位提出辭職，要求A公司向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并對(duì)他的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，包括工資損失、向原單位支付違反服務(wù)期的違約金等。A公司認(rèn)為勞動(dòng)合同畢竟尚未履行，勞動(dòng)關(guān)系并未建立，因此可以隨時(shí)終止，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方就此無(wú)法達(dá)成一致，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

　　案件結(jié)果：

　　在仲裁審理中，仲裁委查明李某在與A公司簽訂勞動(dòng)合同后到約定的正式入職時(shí)間(即2009年3月15日)之間并沒(méi)有為A公司提供過(guò)勞動(dòng)，不能認(rèn)定A公司已經(jīng)與李某建立了勞動(dòng)關(guān)系。由于A公司單方解除勞動(dòng)合同的行為確實(shí)給李某的就業(yè)造成了一定影響。最終，在仲裁委的調(diào)解下，A公司支付李某人民幣5000元作為和解費(fèi)，雙方無(wú)其他爭(zhēng)議。

　　案件評(píng)析：

　　本案焦點(diǎn)是：勞動(dòng)合同簽訂日期與用工日期，應(yīng)該以哪個(gè)日期作為勞動(dòng)關(guān)系的建立日?介于二者之間時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者屬于什么關(guān)系?

　　1、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”此條款明確說(shuō)明了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間是用工之日。

　　2、在正式建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間無(wú)疑是與書(shū)面勞動(dòng)合同上注明的勞動(dòng)合同期限一致。這種操作不僅有利于勞資雙方正確履行相互約定的權(quán)利義務(wù)，也便于在爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)能夠有據(jù)可查。

　　3、當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)合同訂立日與開(kāi)始用工之日不一致時(shí)，按照法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立要以實(shí)際用工之日為準(zhǔn)，即以實(shí)際發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系作為勞動(dòng)合同生效的起始時(shí)間。因此，在本案中，A公司選擇用簽訂勞動(dòng)合同來(lái)確定建立勞動(dòng)關(guān)系的意向及實(shí)施時(shí)間的做法是正確的。而由于未到用工日期，勞資雙方?jīng)]有實(shí)際發(fā)生用工關(guān)系，所以在合同簽訂后到實(shí)際入職的這段時(shí)間，公司與李某自然不具有勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法的約束，A公司也就無(wú)需對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

　　4、需要說(shuō)明的是，A公司解除尚未生效的勞動(dòng)合同是否應(yīng)向李某承擔(dān)法律責(zé)任，不僅要遵循勞動(dòng)法律的規(guī)定，也要受其他相關(guān)法律法規(guī)的制約。盡管勞動(dòng)合同與民事合同不同，但招聘者與應(yīng)聘者在合同訂立過(guò)程中均享有訂約自由，也應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則�！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第42條確立了締約過(guò)失責(zé)任制度，當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：(1)假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商;(2)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況;(3)有其他違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為。本案中，基于對(duì)A公司的合理信賴(lài)，李某向原用人單位提出辭職，A公司應(yīng)對(duì)違背誠(chéng)信的行為和李某依據(jù)該合理信賴(lài)以及辭職行為導(dǎo)致的損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。因此，遇到類(lèi)似情況，建議公司可以與員工協(xié)商給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，以平穩(wěn)、安全地解除雙方的合同。但最穩(wěn)妥的方式是，將勞動(dòng)合同訂立日與開(kāi)始用工之日統(tǒng)一為一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，就能夠有效規(guī)避上述法律風(fēng)險(xiǎn)。