新勞動合同法加強了對勞動者的保護，嚴格了勞動關系管理的規(guī)范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動關系在震蕩中開始變得更為和諧。新勞動合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法，曲解勞動合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。

　　那么，在實際管理中，應該如何應對勞動關系，解決勞動爭議呢，本文認為把握好四個原則"有理、有據、有序、有情"很關鍵。

　　一、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　二、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　三、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　四、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。