春節(jié)假期后新一波的離職潮來襲，新一批入職的80后、90后員工更是“裸辭”，走得格外瀟灑。據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的2013各行業(yè)離職率來看，物流、機(jī)械制造、互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)等行業(yè)的離職現(xiàn)象更為普遍。無疑，離職潮給企業(yè)出了一道現(xiàn)實的考題，而企業(yè)HR更應(yīng)該思考這股離職潮背后的原因以及未來管理的思維和方式。
員工離職給企業(yè)帶來了什么樣的損失?是為獲得該員工的招聘面試成本，培訓(xùn)該員工的開發(fā)成本，該員工離職前低效率成本，離職后的崗位空缺成本，離職員工對其他員工的影響，離職造成企業(yè)知識技能缺失，到競爭公司后帶來的威脅……諸如種種企業(yè)管理者應(yīng)意識到“留人”的重要性。當(dāng)然，薪酬福利是留人的一方面;同時，在80后90后當(dāng)?shù)赖穆殘觯覀円矐?yīng)從他們的角度，更多地通過改善員工關(guān)系有效地降低離職率。
一、員工關(guān)系的內(nèi)涵
員工關(guān)系(Employment Relationship)一詞來自西方，是西方工業(yè)時代勞動和資本發(fā)生強(qiáng)烈矛盾時產(chǎn)生的。之后企業(yè)管理者意識到員工作為“人”，而非“機(jī)器”的重要性后，從而加強(qiáng)了對員工關(guān)系的改善。在人力資源管理中，員工關(guān)系管理(Employment Relationship Management, 簡稱ERM)又是六大模塊中一大主項，并一直貫穿員工在企業(yè)的所有生命周期。西方的人力資源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力資源管理和員工關(guān)系，員工關(guān)系的重要性可見一斑。
員工關(guān)系管理職責(zé)應(yīng)包括以下幾個方面：(1)勞動關(guān)系管理;(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查;(3)員工溝通與咨詢服務(wù);(4)組織員工參與管理;(5)紀(jì)律管理;(6)沖突化解與談判。
二、如何改善員工關(guān)系
1. ESS(員工滿意度)和ERM(員工關(guān)系管理)雙劍并下
員工滿意度(Employee Satisfaction Survey)是員工對其工作中所包含的各項因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度的反映。企業(yè)可以自行或者需求咨詢公司做滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查可作為預(yù)防和監(jiān)控的手段以及管理診斷和改進(jìn)的工具，能及時捕捉到員工思想動態(tài)和心理需求;同時可以找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的具體因素。如果說ERM處理的主要是經(jīng)濟(jì)契約的話，那么ESS則處理的是心理契約。只有兩者的結(jié)合，才能給組織帶來承諾的忠誠度，從而提高企業(yè)的凝聚力和經(jīng)營效益。
2.建立有效溝通機(jī)制
勞資關(guān)系中有勞動爭議是無可厚非的，當(dāng)然勞動爭議的原因既有宏觀造成的，也有企業(yè)或者個人的原因。當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，溝通是關(guān)鍵，而且溝通的黃金時機(jī)是員工產(chǎn)生抱怨之時。如果HR平時就注重與員工的溝通，或許就能避免年初的離職潮之痛。在企業(yè)，我們常說“五心”是溝通的前提：尊重的心、合作的心、服務(wù)的心、賞識的心和分析的心。只有建立投訴機(jī)制，用良好的心態(tài)與員工溝通，才能讓員工在企業(yè)有良好的歸屬感和依賴感。
3.熱爐法則(The Hot Oven Rule)做好沖突管理的懲處原則
溝通機(jī)制是一方面，另一方面，企業(yè)也應(yīng)有自己的一套自己的規(guī)章制度，統(tǒng)一約束員工的行為。這里的“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：
(1)警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的。規(guī)章制度的警告性可使員工自覺行動，主動躲避懲處。
(2)徹底觀測性：每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。
(3)即時性原則：當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷。即懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行。
(4)公平性原則：不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。
三、總結(jié)
總之，員工關(guān)系的穩(wěn)定，關(guān)系著企業(yè)人員流動性的穩(wěn)定，關(guān)系著一個企業(yè)是否穩(wěn)步成長。80后農(nóng)民工和80后企業(yè)員工逐漸占領(lǐng)了職場，對于他們的心理和需求，應(yīng)像馬斯洛需求層次理論那樣進(jìn)行差異性分析，了解他們的滿意度，建立溝通平臺和懲處規(guī)則，只有這樣，員工關(guān)系也許就沒那么緊張，員工糾紛也不會那么頻繁;只有這樣，或者明年這個時候我們才不會再次對年后年輕人的“裸辭”潮感到震驚和束手無策。