今年年初以來，印度各大公司就開始加緊了對經(jīng)理和其它專業(yè)人士的招聘。根據(jù)最近一項對印度5,317名雇主發(fā)起的調查顯示，44%的雇主預計將增加人手。人力就業(yè)前景調查(Manpower Employment Outlook Survey)稱，只有2%的雇主計劃裁員。這與美英等發(fā)達國家無甚起色的就業(yè)增長形成了鮮明對比。
印度的就業(yè)情況目前是皆大歡喜的局面。求職者與用人機構都十分開心，因為企業(yè)在不斷發(fā)展。只有一個問題──這是印度各公司前所未遇的挑戰(zhàn)，即如何管理并留住關鍵人才。
在一個欣欣向榮的就業(yè)市場中，天平是偏向勞方一邊的。因為他們知道在自己供職單位之外還有大量機會，有野心的人自然愿意多多嘗試。
這對公司來說可謂是好消息，因為有機會向新人才敞開大門。然而自身經(jīng)歷告訴我，公司的后門也經(jīng)常是敞開的，關鍵人才由此流失。
每每與用人機構談到留住人才這個問題，我常指出人才的“陰暗面”。這里，我的意思是說才華橫溢的人對自己的期許一般比常人要高。如果他們的期望沒有實現(xiàn)，他們跳槽的幾率也比一般員工要大。因此，善于挖掘優(yōu)秀人才的公司經(jīng)常給自己制造了另外一項麻煩──如何留住這樣的人才。
所以，在當前的環(huán)境下公司到底要怎樣做才能留住他們的頂尖人才呢?比較常見的答案是，“我猜應該給他們更高的薪酬”。
誠然，一部分人是被強烈的經(jīng)濟利益所驅動，但這部分人的數(shù)量經(jīng)常被過分夸大。
肯耐珂薩(Kenexa)公司每年通過我們的客戶與其公司研究所對全球上千名雇員進行調查。調查數(shù)據(jù)顯示，“雇員薪酬”(工資和福利)在并非始終促使雇員對公司忠心的因素。
相反，雇員將“老板的認可”列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。我想大多數(shù)人都聽說過這樣一句話，“人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老板”。
這正是公司解決人才損耗問題的重要應對辦法──要對經(jīng)理進行培訓，讓他們做得更好。
以下是使員工更加忠于自己的工作和公司的一些要素：
1.工作可以充分發(fā)揮員工技能和特長。
2.有明確的業(yè)績標準，并向員工傳達。
3.員工能夠獲得有效完成工作所需的培訓。
4.員工有明晰的個人職業(yè)發(fā)展道路。
5.員工受到經(jīng)理的尊敬，可以有尊嚴地工作。
這些要素在很大程度上都受控于員工的直接領導或主管。因此，公司應為各級主管配備一定的工具，使其可以成功管理并留住下屬。
有些公司為高層管理人士組織培訓，但這些培訓大都沒有針對性，只是簡單斷定一種管理模式可以適用于所有員工。其實每個員工都有其特性。管理人士應確定什么是其直接下屬最為看重的，并因此調整自己的管理方案。不過有些共通的行為是所有管理者都可以采用的。
找到這些共通行為的一個絕佳方法就是從自己的優(yōu)秀領導者那里學習。
集中關注一組業(yè)績卓越的經(jīng)理人，向他們詢問是哪些行為促使他們的下屬對自己的工作和公司都如此盡心、滿意和忠心。如果你可以打探到這些行為并讓其他經(jīng)理人也學習掌握，就會大大有助于關緊人才流失的“后門”。
有些經(jīng)理人自然而然地會對員工進行未雨綢繆的管理，而有些則需在管理方面下番功夫。這也并不是說要大動干戈，只需簡單的一些變化就能收效甚大。
確保經(jīng)理人做到以下工作：
1、親自與每個員工打交道，將員工作為平等的個體對待，而不僅僅視為下屬。
2、對下屬勤問“有什么需要我?guī)椭膯?”。
3、多向下屬提供反饋和認可。可以是簡單地拍拍員工肩膀，或說聲“干得不錯”。
4、讓員工知道，管理層會為他們提供支持。
5、不斷地與下屬進行有關職業(yè)發(fā)展的討論。
從根本上說，作為經(jīng)理應提出這樣的問：“公司是否實現(xiàn)了下屬的期望?”為回答這個問題，他們應時常關注員工最為關心的問題。