在企業(yè)勞動用工管理中，招聘是關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。而招聘啟事上的錄用條件的擬寫和知情權(quán)的使用不全面，就有可能暗藏殺機，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。

　　錄用條件應(yīng)具體化

　　招聘時為防止給以后的工作埋下隱患，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計上做好以下幾方面工作：

　　首先，要對“錄用條件”進行明確界定。錄用的條件一定要明確化、具體化。比如說符合崗位要求，應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量，是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等規(guī)章制度結(jié)合起來進行明確。

　　其次，要對“錄用條件”事先公示。閻律師表示，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種;(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以給訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(5)規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示;比如作為勞動合同的附件。

　　樹立證據(jù)保存意識

　　《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

　　閻律師表示，為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認;在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

　　企業(yè)和員工應(yīng)在誠實信用的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。若任何一方違反了誠實信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔�，就侵害了對方的知情�?quán)，由此可能會產(chǎn)生一系列法律后果。