昨天，和一個畢業(yè)不久、工作不久的HR本科生交流，我不經(jīng)意的講出“多數(shù)人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)都在做無用功”這個觀點(diǎn)。后來，仔細(xì)想想，我自己倒嚇了一跳——是這樣嗎?作為一個曾經(jīng)的人力資源總監(jiān)，我這個觀點(diǎn)站得住腳嗎?

　　很多HR倒置了HR本末?

　　我曾經(jīng)不止一次就這樣一個問題，在不同場合問過很多人，包括高管、部門經(jīng)理、HR們：“一家公司，首席人力資源官CHO是誰?”“一個部門，最高人力資源首長又是誰?”很多人，包括HR們，要么面面相覷，要么毫不猶豫地答：“CHO當(dāng)然是人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)”。

　　我接著問：“有多少HR可以決定公司HR政策，包括用人取向、績效政策和薪酬福利?”“有多少HR可以影響組織文化?”應(yīng)者寥寥。而我的看法則是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司總裁、總經(jīng)理;部門的CHO則是該部門的最高首長"。

　　公司用人的核心目的是寄望于員工創(chuàng)造價值，收獲利潤。員工招聘的決策、技能培訓(xùn)的實(shí)施、工作績效的評價、薪酬的支付、員工關(guān)系的管理，這些看似人力資源的專業(yè)工作，都是誰在實(shí)施?是部門經(jīng)理!是那些直接創(chuàng)造價值的過程負(fù)責(zé)人。HR們扮演了支持、支援、協(xié)助的功能。

　　看看一個例子。某公司選聘一線員工50名，需求來自某2個部門。于是，HR發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行初試……忙的不亦樂乎，初試合格64人。到了技術(shù)環(huán)節(jié)的復(fù)試，則安排技術(shù)部門、用人部門主導(dǎo)。最后，做決定的，是直線部門的負(fù)責(zé)人。錄取不到30人。于是，HR們重復(fù)以前的步驟，直到招滿。

　　這些員工入職后，HR們安排入職培訓(xùn)，于是，關(guān)于廠規(guī)廠紀(jì)、關(guān)于企業(yè)文化，都有HR自行承擔(dān)。到了技能培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)，又要依靠用人部門。

　　發(fā)布招聘信息，組織面試，組織入職培訓(xùn)，組織繼續(xù)教育，制定績效考核方案，制定薪酬管理方案……很多HR以為這就是人力資源管理的全部或核心，很多人因?yàn)檫@樣的“認(rèn)為”而不自覺地走入“HR是中心”的“權(quán)力”部門的怪圈，于是，針對個案制定這制度那規(guī)定，針對所謂“違紀(jì)”發(fā)文處罰，于是，“權(quán)力中心”逐漸形成、鞏固，人們的“以為”更加根深蒂固…