人力資源領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是制定并實施有關(guān)管理辦和策略，使組織擁有能夠維持企業(yè)文化的人員和人事政策，使員工行為符合組織規(guī)范，使組織成員的目標(biāo)與組織規(guī)范，使組織成員的目標(biāo)與組織整體目標(biāo)保持一致，以最大限度地保證組織獲得成功。
與直線領(lǐng)導(dǎo)不同，人力資源領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)是說服別人而不是指揮或支配別人，人力資源管理人員必須能卓有成效地開展說服工作。因此，影響力對人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須善于運用與影響力有關(guān)的深層次的關(guān)鍵行為。如：建立同盟、爭取第三方的支持、建立數(shù)據(jù)資料以支持其觀點、說服關(guān)鍵任務(wù)、預(yù)測反對意見并設(shè)計方案消除這些意見，以及構(gòu)思陳述報告和相關(guān)背景，以取得預(yù)期效果。上述案例中兩位人力資源領(lǐng)導(dǎo)不同的結(jié)局便說明了影響力在人力資源管理中的重要作用。
一、力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成
領(lǐng)導(dǎo)就是一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力，這種影響力的來源可能是正式的，與組織中的管理職能有關(guān);也可能來源于非正式的，與領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力有關(guān)。由于人力資源管理工作的特殊性，使得人力資源領(lǐng)導(dǎo)往往屬于后者。
人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力是一個綜合體系。
可以看出影響力是人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力體系的核心，是其各項能力的集成。人力資源領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理的過程，其實質(zhì)就是對人力資源施加影響地的過程。
二、掌握稀缺資源的能力與影響力
權(quán)力是指一個人A影響另一個人B的能力，這種影響使B做到在其他情況下不可能做的事。更重要的是權(quán)力(影響力)是依賴的函數(shù)，B對A的依賴性越強(qiáng)，則A對B的影響力越大，而依賴是與可替代的資源成反比的。如果是某種資源充足，那么人們對你的權(quán)力(影響力);如果你掌握的資源是重要的、稀缺的且是不可代替的，那么人們對你的依賴性將會增加，從而你的影響力也會隨之增加。
在人力資源管理過程中，能夠轉(zhuǎn)化為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的資源包括某種獨有的知識、某項核心技能甚至包括不對稱的信息等等。
三、自信與影響力
“自我實現(xiàn)預(yù)言”是指那些完全出于想像且成為現(xiàn)實的信念，是經(jīng)過20世紀(jì)60年代一系列實驗而得出的。其中一例是1963年進(jìn)行的，在該實驗中，一些心理學(xué)學(xué)生利用老鼠從事迷宮競賽活動。實驗表明，那些認(rèn)為自己的老鼠很“聰明”的學(xué)生比那些認(rèn)為自己的老鼠天生就“愚笨”的學(xué)生表現(xiàn)要好。事實上，這些老鼠是經(jīng)過仔細(xì)挑選的，能力是不相上下的。
“自我實現(xiàn)預(yù)言”可能發(fā)生在一個組織的餓任何層次，積極有效地利用它對于人力資源管理是極其有益的，人力資源領(lǐng)導(dǎo)的自信可以給員工以感召力，并成為其影響力的源泉。
四、共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向能力與影響力
由于受思維定式的影響，人們往往低估自身的能力，所以他們需要別人的“幫助”來想象自己有較強(qiáng)的餓能力，并在“自我實現(xiàn)預(yù)言”的驅(qū)動下，激發(fā)出他們的潛能，而這種“幫助”正是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)，與這種“幫助”相關(guān)的資源的擁有也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的比較優(yōu)勢所在。
“幫助”是人力資源領(lǐng)導(dǎo)施加其影響力的主要方式，而共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向則是“幫助”的切入點。
共同遠(yuǎn)景闡述了人們希望達(dá)到什么目標(biāo)，是組織成員就所能達(dá)到的理想未來所形成的概念。共同遠(yuǎn)景是一種我們渴望達(dá)到卻又永遠(yuǎn)無法企及的狀態(tài)，每當(dāng)我們行將實現(xiàn)當(dāng)前的構(gòu)想時。由于我們又獲得了新的可能性，這個構(gòu)想便成為更具挑戰(zhàn)性的新的構(gòu)想。因此，共同遠(yuǎn)景給人以希望，促使人們?nèi)幦「鼈ゴ�、更美好的東西。共同遠(yuǎn)景是個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)相協(xié)調(diào)的結(jié)果，是激發(fā)人們潛能的源泉。
人力資源領(lǐng)導(dǎo)通常是組織的代言人，他們向員工描繪組織現(xiàn)狀和未來前景。幫助員工發(fā)揮自己潛能的過程，是共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向的過程，也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)施加影響力的過程。
五、個人品質(zhì)與影響力
英語中品質(zhì)一詞是從希臘語中的“雕刻過的”一詞派生而來的。因此，個人品質(zhì)不僅僅流于表面，它與造就我們?nèi)祟惖囊赜嘘P(guān)。“人格的完整性——信任之本——是領(lǐng)導(dǎo)所需的一種成分。它不同于產(chǎn)品中的某個部件，不是靠索取而得的，——它只能從同事和下屬那里贏得。沒有這一品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者就寸步難行。”
個人品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者的立身之本，對于人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，個人信譽(yù)尤為重要。喪失信譽(yù)會使人力資源領(lǐng)導(dǎo)無法有效地開展工作。這是因為他們需要別人重視他們的專業(yè)知識，相信他們的影響力。由于CEO和直線人員權(quán)限很大，人們即使認(rèn)為他們不值得信賴也會聽取或采納他們的意見。但是，如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)失去別人的信賴，他就不會受到重視，也就無法有效地開展工作。
領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感。人們之所以要加入組織，是因為組織能夠幫助他們達(dá)到單靠個人力量無法達(dá)到的目標(biāo)，也就是說，組織成員對其所處的組織有一種天然的依賴感，而如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)能夠通過自己的言行向員工傳遞著這樣一種信息：我對整個組織的成敗負(fù)責(zé)，而且我確信能夠做到這一點。那么，員工對組織天然的依賴性便會成為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的重要來源。
六、解決沖突的能力與影響力
“沖突是僅次于上帝和愛之外充斥于人們之間的主題。”可見，組織中出現(xiàn)沖突是極其正常的，問題是對待沖突的態(tài)度。
的影響是積極的還是消極的。處理沖突的方法一般包括：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。針對沖突的不同類型相機(jī)的采取處理方法，趨利避害，使組織的獲益最大或是損失最小，是領(lǐng)導(dǎo)者能力的體現(xiàn)。同時，由于沖突必須是雙方都能感知的，如果人們沒有意識到?jīng)_突，那沖突就不存在，所以，沖突在組織中往往是顯現(xiàn)的。因此，解決組織中沖突的結(jié)果，將直接影響到人力資源領(lǐng)導(dǎo)的威信，并進(jìn)而影響到他的影響力。
七、政治技巧與影響力
“政治行為是那些并非組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。”
人力資源管理從某種意義上說也是一種政治活動，有效的人力資源領(lǐng)導(dǎo)總是能夠接受組織的政治資本，通過運用政治的觀點來評價組織中的各種行為，從而能更好的預(yù)測別人的活動，并運用這些信息來形成自己的政治策略，增加自己的影響力。
等級觀念是政治的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的。
威廉。懷特在其經(jīng)典的“飯店研究”中，