面試是當(dāng)今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法。在收取和篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。要有效利用這個短暫的機(jī)會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：
1、設(shè)計和準(zhǔn)備面試
(1)設(shè)計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來決定。您最關(guān)心應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價表的項目和權(quán)重。
詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的書面資料后，要設(shè)計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的疑點和問題展開。
(2)面試官的選擇和培訓(xùn)。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。
正因為這樣，對面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，交流以往面試的實踐經(jīng)驗等。
2、提問的技巧
提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點和局限性。您可以根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式：
(1)封閉式提問。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個答案中進(jìn)行簡單的選擇。比如：“您是否有過營銷經(jīng)歷?”答案只有兩種情況：有或無。至多再加幾句話的說明。這種提問便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。但是提問得到的信息較少。
(2)開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要申請這個職位?”用開放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。這類問題您可以多問。
(3)壓迫式提問。這種提問是有意對應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作?”但問這類問題，要適可而止。
(4)假設(shè)式提問。這種提問旨在通過創(chuàng)造某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。如問“如果您的同事當(dāng)眾批評、辱罵您時，您怎么辦?”來了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突的能力。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦?”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。
(5)連串式提問。這種提問就是提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。如：“請您談?wù)剣谊P(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策?這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響?有什么不利的影響?如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響?”
(6)引導(dǎo)式提問。這種提問是通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機(jī)會的工作嗎?”
3、傾聽的技巧
其實提問、傾聽和觀察是同時進(jìn)行、相輔相成的。只是因為它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。傾聽?wèi)?yīng)：
(1)仔細(xì)聆聽。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。
(2)盡量少講。多給對方說話的機(jī)會，您自然可以聽到更多。
(3)不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。
(4)偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。
4、觀察的技巧
除了聽?wèi)?yīng)聘者說話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。讀者可以參考本章技能點1。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應(yīng)付面試場面、徒有其表的人。一般他們會：
(1)在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。
(2)過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。
(3)對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。
(4)對不甚重要的問題過度謹(jǐn)慎，反復(fù)無常。
(5)問及不了解的事情時，不會坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾。
(6)以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。
(7)夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。
(8)主動地說出過去的失敗。
(9)反過來想對面試官進(jìn)行說教。
在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問出他們實質(zhì)性的東西。
5、避免常見的面試錯誤
面試是一項高難度的工作。在短時間內(nèi)，面試官要接待多個應(yīng)聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心理效應(yīng)常會使我們在不知不覺中犯錯誤。經(jīng)理人在面試時要時刻提醒自己注意避免：
(1)第一印象：剛看第一眼，就形成了印象;見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策;
(2)刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等;
(3)暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價。比如，應(yīng)聘者對廣告認(rèn)識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足;
(4)近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價;
(5)次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。實際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個應(yīng)聘者了;
(6)“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了;
(7)不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等;
這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。
面試選人要注意的細(xì)節(jié)問題：
一、忌語無倫次，語言表述要清晰、有邏輯
很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。
二、忌神情慌亂，做事要鎮(zhèn)定自若
第一次見面，第一次下派任務(wù)，應(yīng)聘者或員工都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來，其實也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)**。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
三、忌準(zhǔn)備不充分，工作要有計劃、有目標(biāo)
比如開會，很多員工空空兩手;參加面試，衣著不整，證件不齊;外出公務(wù)，丟三拉四……很多員工都會出現(xiàn)這些工作失誤，如果不加重視，必然形成工作壞習(xí)慣，這類型員工總希望在工作時有人提醒，有人幫助。而公司需要的是注重細(xì)節(jié)，有計劃，有步驟，有目標(biāo)的一步一步做事的員工;遇事充分準(zhǔn)備，計劃周詳，安排妥當(dāng);有良好的工作習(xí)慣，才形成優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，才能擔(dān)當(dāng)大任。
四、忌整天忙碌，時間要有所安排，會管理
工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，