雖然不是每個人力資源管理者都能成為技術(shù)專家和老板的左膀右臂，但至少應(yīng)該具備除了人力資源管理相關(guān)知識和技能之外的三種能力與素質(zhì)。具備了這三種能力和素質(zhì)，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動，使很多工作更易于推進(jìn)和實(shí)施。

　　A、用數(shù)字說話：

　　套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。

　　不管我再怎么擺事實(shí)講道理都無法回避一個事實(shí)：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關(guān)系管理、IT等職能永遠(yuǎn)都是為營銷服務(wù)的，這就注定了人力資源管理永遠(yuǎn)都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業(yè)務(wù)不管成本，相反，在我看來一個優(yōu)秀的人力資源管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬!不僅要會算業(yè)績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。

　　盡管在目前各國的會計準(zhǔn)則里人力資源的各項支出，包括工資、獎金、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等支出都列入管理費(fèi)用，而不是計入成本科目中，但實(shí)際上如果你把上述各項費(fèi)用與差旅、辦公、公關(guān)招待等費(fèi)用進(jìn)行對比的話，你就會發(fā)現(xiàn)工資、獎金、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等支出與人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，并且，這些支出的多寡會在相當(dāng)大程度上影響企業(yè)的業(yè)績，而差旅、辦公、公關(guān)招待等消耗性支出(費(fèi)用)則與人力資源質(zhì)量與企業(yè)業(yè)績幾乎沒有正相關(guān)關(guān)系?(行賄除外)——換言之，這些支出是可以壓縮也是應(yīng)該壓縮的。

　　盡管成本和費(fèi)用只是會計學(xué)上的兩個術(shù)語，并不會對企業(yè)的會計報表產(chǎn)生任何實(shí)質(zhì)性的影響，但了解他們的區(qū)別對于人力資源管理者確是非常重要的——成本是可以產(chǎn)生收益的，而費(fèi)用卻往往不能。

　　舉個最簡單的例子：A公司的員工張三業(yè)績很優(yōu)秀，08年度實(shí)現(xiàn)2千萬元的銷售業(yè)績，而張三的年度收入總額為20萬元，其中包括10萬元的工資+7萬元的業(yè)績獎金+3萬元的總經(jīng)理特別獎勵，這是A公司用于獲得這2千萬的銷售業(yè)績所付出的成本，但A公司實(shí)際支付的成本還不止這些，還應(yīng)該加上當(dāng)初招聘張三的時候支付的招聘費(fèi)500元(網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)均攤+面試費(fèi)用)，08年度給張三支付的五險一金約35000元，以及張三在08年內(nèi)消耗的管理費(fèi)用和差旅費(fèi)用約40000元，還有在08年度內(nèi)給張三提供了三次培訓(xùn)所花費(fèi)的約2500元(均攤)。這就表示，A公司的員工張三在2008年度實(shí)現(xiàn)的2千萬元銷售業(yè)績，是以A公司付出的200，000張三的年度現(xiàn)金總收入+500招聘費(fèi)+35，000社保+40，000管理費(fèi)用+2，500培訓(xùn)費(fèi)用，合計278，000元為代價的。所以，對于雇傭和使用員工張三的成本/收益比為278，000：20，000，000 約為1：72.除了20萬元的人力成本之外，其余的7萬8千元也應(yīng)該計入成本的范疇(當(dāng)然不是在會計報表里，而是人力資源部門單獨(dú)設(shè)立的一份報表，眾合眾行稱之為人力資產(chǎn)損益表)。

　　用成本的口徑來計量，最大的好處是可以把許多原本就應(yīng)該納入成本科目的隱性支出(沉沒成本)一并計算，可以更全面更直觀的評估不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同部門、不同崗位的員工價值，還可以更好的評價各項的支出是否合理和必要，以及是否可以通過調(diào)整支出來提升員工的技能，進(jìn)而對業(yè)績產(chǎn)生正面影響。

　　老板都會算賬，有的老板會算大帳，所以他們的企業(yè)做的很大很成功;有的老板只會算小賬，所以他們的企業(yè)往往做不大。作為人力資源管理者，應(yīng)該提醒老板哪些支出應(yīng)該縮減，哪些支出應(yīng)該增加，而不是簡單的通過降低社�；鶖�(shù)、減少培訓(xùn)投入，甚至是通過減薪和裁員來控制成本，因為這種做法極有可能得不償失。人力資源管理者應(yīng)該調(diào)整思維，用投資收益率這種視角來審視企業(yè)的人力資源的各項支出。

　　盡管老板們的水平各有高低，但我相信如果人力資源管理者能用人力資產(chǎn)損益表來向老板提供數(shù)據(jù)作為人事政策調(diào)整的依據(jù)，我相信會對企業(yè)提高人力資源管理水平起到重要的作用，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績的提升。至少，會讓老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分錢產(chǎn)生了多大的收益，而不會讓老板不清楚錢到底花在什么地方。

　　企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，講道德太蒼白無力，講道理于事無補(bǔ)，而法律是沒有多少回旋空間的，也從來沒有哪一家企業(yè)是靠鉆勞動合同法的空子而真正降低了總體人力，所以，人力資源管理者要講利益、也只能講利益;所以，人力資源管理者要會算賬，要掌握用數(shù)字說話的能力。

　　B、溝通說服技巧：