中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，給許多企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇，但也帶來了如何用人的難題。實(shí)際上，員工在技能、態(tài)度、個(gè)人問題等方面千差萬別，并不是所有的人都能用的得心應(yīng)手。那么，在既定的人員結(jié)構(gòu)、人員無法做出調(diào)整的情況下，管理者如何有效地用人呢?

　　管理大師彼得·杜拉克就曾總結(jié)出用人的四項(xiàng)基本原則(《杜拉克管理應(yīng)用詞典》，九洲出版社出版)，到今天依然十分適用。

　　首先，要確保各項(xiàng)職位的合理性。

　　如果某項(xiàng)工作已連續(xù)使兩三個(gè)人覺得無法勝任，而這些人在過去的崗位上卻有出色的表現(xiàn)，那么管理者就必須認(rèn)識(shí)到問題不在人的身上，而需要對(duì)這個(gè)職位重新設(shè)計(jì)。一些人力資源的招聘經(jīng)理曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，字面上合情合理的職位，在長(zhǎng)達(dá)半年或一年中很難找到勝任這項(xiàng)工作的人。

　　其次，要確保自己管轄的職位既有很高的要求，又有寬廣的范圍。

　　管理者應(yīng)使設(shè)置的職位具有很大挑戰(zhàn)性，這樣有利于員工發(fā)揮他們自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)。而同時(shí)，又可以保證它有足夠的回旋余地，使員工容易將自身的優(yōu)勢(shì)變成重大的成果。

　　某互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源總監(jiān)，在提到他們提升技術(shù)部門經(jīng)理時(shí)，就要求被提升人具有技術(shù)方面的資格證書，這樣一旦當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己不適合做管理工作的時(shí)候，還可以進(jìn)入技術(shù)發(fā)展的通道，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)為公司不斷做出貢獻(xiàn)。

　　再次，管理者將某人安置在某個(gè)職位上時(shí)，要充分考慮這個(gè)人的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和條件，使職位能最大限度地發(fā)揮他的潛能和長(zhǎng)處。

　　最后，要用人之長(zhǎng)，管理者就必須容忍他們的短處。

　　用人之長(zhǎng)，一方面可以激勵(lì)人才的職業(yè)發(fā)展，一方面可以保證組織的運(yùn)作效率。