任職資格管理體系最大的作用是能夠全面、精確的定義職位對人的要求，為人崗匹配提供基礎(chǔ)。同時，還為員工的職業(yè)發(fā)展通道、管理者繼任計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等工作奠定了基礎(chǔ)。
絕大多數(shù)人力資源管理問題都與任職資格有關(guān)，而任職資格的問題主要表現(xiàn)為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。
通過項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)與長期研究發(fā)現(xiàn)，有超過50%的受調(diào)查企業(yè)認(rèn)為任職資格就是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等要素;但實(shí)際上，完整意義的任職資格要素應(yīng)該包括五個方面，這五個要素彼此之間應(yīng)遵循MECE原則(相互獨(dú)立，完全窮盡)，具體如下：
A、知識：
即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)掌握的知識;這種知識與學(xué)歷無關(guān)，但須能夠滿足達(dá)到該崗位最起碼的工作輸出所應(yīng)掌握的知識。
例如，要成為一個合格的中醫(yī)，不僅需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)中醫(yī)理論以及各種診療方法，還應(yīng)該對中國傳統(tǒng)文化有一定的了解，尤其是對《周易》;而要成為一名合格的廚師，不僅需要掌握精湛的烹飪知識、技巧與手藝，還應(yīng)該掌握基本的營養(yǎng)學(xué)、美學(xué)知識(飲食講究色香味俱全，而色排在第一位，因此對審美、造型、視覺藝術(shù)有一定的要求);要成為一名合格的汽車設(shè)計(jì)師，不僅要掌握工程學(xué)、美學(xué)的知識，還要掌握基本的空氣動力學(xué)、社會學(xué)、仿生學(xué)知識，以及良好的審美素養(yǎng)。
在任職資格五要素中，知識這一項(xiàng)是最基礎(chǔ)但也是最容易出現(xiàn)遺漏的要素——許多企業(yè)將知識這一要素簡化了，以至于在招聘面試時認(rèn)為不錯的求職者，在入職之后發(fā)現(xiàn)其工作并不能讓人足夠滿意。
要確保對知識這一要素的精確定義，可以通過BEI訪談，以標(biāo)桿員工作為參照，將其掌握的知識進(jìn)行系統(tǒng)的分類與分級。這樣做可以最大限度的將優(yōu)秀員工在其崗位上所具備的知識進(jìn)行顯性與系統(tǒng)的描述，便于識別和管理。
B、專業(yè)技能：
即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)掌握的專業(yè)技能;而這種專業(yè)技能特指那些未經(jīng)書面認(rèn)證但又影響到崗位工作輸出的、顯性化的技能。
例如，要成為一名合格的市場調(diào)查人員，不僅應(yīng)該掌握相應(yīng)的市場調(diào)查知識，還應(yīng)該掌握一些相關(guān)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法，例如SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件或EXCEL的數(shù)據(jù)透視表等高級應(yīng)用技能;要成為一名合格的培訓(xùn)講師，不僅要有深厚的專業(yè)功底，還要掌握良好的授課技巧與溝通及互動技能。
在任職資格五要素中，對專業(yè)技能的界定稍有不慎就會與知識混淆，而且在界定專業(yè)技能的程度等級時，許多企業(yè)往往習(xí)慣于用“熟練”、“豐富”、“良好”這些過于籠統(tǒng)的描述，而正確的做法是將這些專業(yè)技能進(jìn)行分級或量化，以此更加精確的評價員工對專業(yè)技能的掌握程度。
C、崗位經(jīng)驗(yàn)：
即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)具備的相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗(yàn);崗位經(jīng)驗(yàn)不同于工作經(jīng)驗(yàn)，前者是指為滿足當(dāng)前的崗位要求所具備的與之相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，后者是指畢業(yè)后進(jìn)入社會開始工作的年限。
盡管崗位經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能、勝任力項(xiàng)等要素并非強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，但崗位經(jīng)驗(yàn)越豐富往往意味著越熟悉該崗位的工作特點(diǎn)與要求以及工作技巧及訣竅。對企業(yè)而言，崗位經(jīng)驗(yàn)越豐富雖然并不意味著該員工越優(yōu)秀，但至少其教訓(xùn)也就越多(或者經(jīng)歷多或者看到的多)，也意味著犯錯的概率要明顯小于崗位經(jīng)驗(yàn)不足的員工。
D、勝任力項(xiàng)：
即崗位所應(yīng)具備的勝任力項(xiàng);與專業(yè)技能這一要素相比，勝任力項(xiàng)側(cè)重于隱性的稟賦或素養(yǎng)，因?yàn)橐粋�人的性格特質(zhì)或素質(zhì)會決定其外在行為，而外在行為會決定其工作成效。但是，外在行為可以掩飾或偽裝，而內(nèi)在的稟賦或素養(yǎng)往往很難掩飾和偽裝，但要有效的識別內(nèi)在的稟賦或素養(yǎng)，往往很難通過常規(guī)的行為觀測來實(shí)現(xiàn)，還需要借助一系列的心理學(xué)測評工具。
在任職資格五要素中，勝任力項(xiàng)幾乎不可能通過后天的努力去改變——一個人的性格、稟賦或自我認(rèn)知，往往在其成年之前就已定型，如果不是遭遇重大變故，這些性格、稟賦或自我認(rèn)知幾乎不會改變。
因此，這也可以很好的解釋為什么好的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的，而商學(xué)院或職業(yè)培訓(xùn)不可能培養(yǎng)出好的領(lǐng)導(dǎo)者;同樣，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)以及崗位配置工作中，企業(yè)最應(yīng)當(dāng)做的是揚(yáng)長避短，而非取長補(bǔ)短。
E、基礎(chǔ)條件：
即崗位所應(yīng)當(dāng)具備的基礎(chǔ)的任職條件。眾合眾行歸納的基礎(chǔ)條件包括三個部分，分別是學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資格(證書)、生理?xiàng)l件。具體如下：
學(xué)歷
學(xué)歷是最不重要的基礎(chǔ)條件，它只代表了官方對員工在過去所接受的教育所授予的正式化的認(rèn)可，但在許多企業(yè)尤其是國企，往往將人才等同于學(xué)歷;眾合眾行認(rèn)為，這種唯學(xué)歷論的邏輯將會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果以及錯誤的導(dǎo)向。例如不重能力重學(xué)歷、忽略了動手能力、產(chǎn)業(yè)工人的嚴(yán)重不足等等。事實(shí)上，在發(fā)達(dá)國家里(美國、德國、法國、日本、英國)，除了極少數(shù)行業(yè)和職業(yè)有學(xué)歷要求，絕大多數(shù)企業(yè)更看重的是職業(yè)教育和素質(zhì)教育，而非學(xué)歷教育這種通才教育，但這并不影響其領(lǐng)先的行業(yè)地位與卓越的研發(fā)及生產(chǎn)制造水平(例如奔馳公司、寶馬公司、豐田汽車等)。
執(zhí)業(yè)資格(證書)