通俗的來說，人力資源有兩把刷子，第一崗位研究與分析;第二人才測評與甄選。
目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源涉及到的模塊不會是6塊、7塊等等。但是事實(shí)上，不管有沒有人力資源部，有沒有涉及到系統(tǒng)的人力資源，必定都會有招聘這一模塊。然后，在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位HR最頭疼的事情。這一背景下，許多HR已經(jīng)沒辦法去做系統(tǒng)的招聘體系，只要是一個健全的人，抓來湊活著用就不錯了，什么面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、結(jié)構(gòu)不系統(tǒng)等等常見的毛病都是小case.人能找來才是真本事。那如何我們破解這個令人抓狂的招聘難問題呢?下面，鄙人就來淺談自己的一些看法：
A、走出辦公室去招聘。
以往我們更多的都是等用人部門報上來計(jì)劃再去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實(shí)在支撐不住了才報需求。這時候我們很被動，發(fā)布信息，等簡歷，安排面試，至少需要10來天的時間。加劇了用人部門的不滿，覺得我們效率低下。通常應(yīng)該我們與用人部門及時溝通，及時了解人員動向，是否有離職補(bǔ)充，是否有業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增等等，搶先一步了解。
B、傳統(tǒng)途徑與新興途徑相結(jié)合。
傳統(tǒng)的我們通常都是參加招聘會，網(wǎng)絡(luò)發(fā)布等等。這些正規(guī)的途徑貌似在慢慢以90后突起的大軍中失去效力。這時候我們需要通過，更多的非正規(guī)途徑，如：QQ朋友網(wǎng)，微博、其他灌水的論壇等等。當(dāng)然職位、含金量比較高的崗位我們還是通過正規(guī)的途徑來招聘以顯示其專業(yè)性。
C、別忽略了內(nèi)部介紹。
其實(shí)內(nèi)部介紹在很多企業(yè)中都在使用，甚至用金錢獎勵內(nèi)部介紹。內(nèi)部介紹的好處不必去講。但我們應(yīng)該注意，建立好企業(yè)文化，真正以員工為本，打造和諧的勞動環(huán)境，給予組織可以兌現(xiàn)的承諾，不欺騙，不愚弄，這樣，你崗位有空缺，馬上就有人介紹認(rèn)識的人進(jìn)來工作。否則，自己走都來不及呢。
D、接納學(xué)校大中專畢業(yè)生。
有的單位說，現(xiàn)在的畢業(yè)生都是90后的了，不靠譜，離職率高，不能用，一定要用正規(guī)成熟的人才�？墒峭@種單位忽視了建立品牌的大好機(jī)會，看著眼前的利益，比較短視。我們應(yīng)該看清，90后和以前的80后一樣都是在大家的不認(rèn)可中慢慢的過度的。最終也會成為社會的頂梁柱，這是必然的趨勢。再說企業(yè)如果不是非常差，對于生活條件優(yōu)越的他們來說，錢不在乎的他們不會馬上離開的。
當(dāng)然反思下，我們跟他們簽合同不也一簽才2年甚至1年的嗎?單位沒有指望員工長期干，怎么會讓員工一進(jìn)來就長期干呢?吸收大中專院校學(xué)生畢業(yè)是我們應(yīng)盡的社會責(zé)任。