人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

　　這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足:
 

　　一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

　　眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)管理是一個理念先行的時代，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終。

　　而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr"等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。

　　很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
 

　　二、專業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴(yán)重匱乏。

　　作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。

　　有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：

　　1、計(jì)算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?

　　2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時，按照多少天計(jì)算?

　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?

　　4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?

　　5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么?

　　6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?

　　9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點(diǎn)是什么?

　　10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　另外一個，就是在實(shí)踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那些本本不能證明任何的東西，遇到"員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放"等現(xiàn)實(shí)的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!