員工聘用制度
一、人員錄用政策及程序
(一)企業(yè)人事錄用的目的
一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求:
(一)缺員的補充;
(二)突發(fā)的人員需求;
(三)為了確保企業(yè)所需的專門人員;
(四)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員;
(五)當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴充之時;
(六)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時;
(七)企業(yè)對組織有所調(diào)整之時;
(八)為了使企業(yè)的組織更具活性化,而必須導(dǎo)入外來的經(jīng)驗者時。
二、企業(yè)人事錄用為企業(yè)發(fā)展儲備人才,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)人事錄用的政策及程序
□ 申請聘雇手續(xù)
(一)招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后,向人事部門遞交書面申請表,并附上需招聘職位說明書,職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得。
(二)人事部詳細(xì)審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項。如同意其申請,應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)刊登招聘廣告,當(dāng)確定本企業(yè)其他部門并無適當(dāng)人選時,方可在企業(yè)外部刊登廣告,并應(yīng)及時將信反饋給用人部門。
□ 招聘方法
人事部刊登外部招聘廣告時須注意以下數(shù)點:
1.廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)徽志;
2.須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容;
3.廣告設(shè)計須使用鼓勵性及刺激性用語;
4.廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件,并注明待遇;
5.如需招聘科技人員,宜在學(xué)術(shù)性較濃的報紙刊物上刊登廣告;其他類別人員的招聘也須如上有針對性地利用新聞媒介,為企業(yè)節(jié)省開支。
□ 初步甄選
(一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一,目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息,對不合要求者加以淘汰。
(二)初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進(jìn)行。
(三)就業(yè)測試
1.就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié);
2.對于技師、工匠、打字員、速記員等類人員,由于其所擔(dān)任工作屬技術(shù)性工作,故應(yīng)進(jìn)行實地操作測試;
3.對于高級職位之職務(wù),非由博學(xué)多能之士無法擔(dān)任,此類人員可用審查其著作、發(fā)
明,或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷,以鑒定其資格。
□ 面試的準(zhǔn)備
(一)組成面試遴選小組
面試遴選小組成員由以下三方人士組成:
1.用人部門代表。
2.人事部專門人員。
3.獨立評選人。獨立評選人應(yīng)對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關(guān)系。
(二)面試方法采取合議制面試(也可采取階段制面試),用人部門主管的意見起決定作用,遴選小組其他成員的意見起參謀作用。
(三)根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評價量表。
面試評價要素共分以下十九項:
1.儀容;
2.人生觀、社會觀、職業(yè)觀;
3.生活設(shè)計;
4.人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等);
5.個人修養(yǎng);
6.求職動機;
7.工作經(jīng)驗;
8.相關(guān)的專業(yè)知識;
9.語言表達(dá)能力;
10.思維邏輯性;
11.應(yīng)變能力;
12.社交能力;
13.自我認(rèn)識能力;
14.支配能力;
15.協(xié)調(diào)指導(dǎo)能力;
16.責(zé)任心、時間觀念與紀(jì)律觀念;
17.分析判斷能力:
(考察其應(yīng)變能力及決策能力)
(五)面試場所的選擇與環(huán)境控制
1.面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適;
2.面試考官的位置應(yīng)避免背光;
3.被試的位置避免放在房子中央;
4.面試過程中人員不能隨意走動;
5.面試過程中不要被打斷。
(六)對初試合格的應(yīng)征者函邀面試。
□ 面試的實施及結(jié)果反饋
(一)面試過程中,面試遴選小組成員應(yīng)填寫面試記錄表,表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。
(二)全部面試結(jié)束后,遴選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成
一致結(jié)論時,由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上,送達(dá)用人部門
(一)企業(yè)人事錄用的目的
一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求:
(一)缺員的補充;
(二)突發(fā)的人員需求;
(三)為了確保企業(yè)所需的專門人員;
(四)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員;
(五)當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴充之時;
(六)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時;
(七)企業(yè)對組織有所調(diào)整之時;
(八)為了使企業(yè)的組織更具活性化,而必須導(dǎo)入外來的經(jīng)驗者時。
二、企業(yè)人事錄用為企業(yè)發(fā)展儲備人才,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)人事錄用的政策及程序
□ 申請聘雇手續(xù)
(一)招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后,向人事部門遞交書面申請表,并附上需招聘職位說明書,職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得。
(二)人事部詳細(xì)審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項。如同意其申請,應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)刊登招聘廣告,當(dāng)確定本企業(yè)其他部門并無適當(dāng)人選時,方可在企業(yè)外部刊登廣告,并應(yīng)及時將信反饋給用人部門。
□ 招聘方法
人事部刊登外部招聘廣告時須注意以下數(shù)點:
1.廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)徽志;
2.須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容;
3.廣告設(shè)計須使用鼓勵性及刺激性用語;
4.廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件,并注明待遇;
5.如需招聘科技人員,宜在學(xué)術(shù)性較濃的報紙刊物上刊登廣告;其他類別人員的招聘也須如上有針對性地利用新聞媒介,為企業(yè)節(jié)省開支。
□ 初步甄選
(一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一,目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息,對不合要求者加以淘汰。
(二)初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進(jìn)行。
(三)就業(yè)測試
1.就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié);
2.對于技師、工匠、打字員、速記員等類人員,由于其所擔(dān)任工作屬技術(shù)性工作,故應(yīng)進(jìn)行實地操作測試;
3.對于高級職位之職務(wù),非由博學(xué)多能之士無法擔(dān)任,此類人員可用審查其著作、發(fā)
明,或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷,以鑒定其資格。
□ 面試的準(zhǔn)備
(一)組成面試遴選小組
面試遴選小組成員由以下三方人士組成:
1.用人部門代表。
2.人事部專門人員。
3.獨立評選人。獨立評選人應(yīng)對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關(guān)系。
(二)面試方法采取合議制面試(也可采取階段制面試),用人部門主管的意見起決定作用,遴選小組其他成員的意見起參謀作用。
(三)根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評價量表。
面試評價要素共分以下十九項:
1.儀容;
2.人生觀、社會觀、職業(yè)觀;
3.生活設(shè)計;
4.人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等);
5.個人修養(yǎng);
6.求職動機;
7.工作經(jīng)驗;
8.相關(guān)的專業(yè)知識;
9.語言表達(dá)能力;
10.思維邏輯性;
11.應(yīng)變能力;
12.社交能力;
13.自我認(rèn)識能力;
14.支配能力;
15.協(xié)調(diào)指導(dǎo)能力;
16.責(zé)任心、時間觀念與紀(jì)律觀念;
17.分析判斷能力:
(考察其應(yīng)變能力及決策能力)
(五)面試場所的選擇與環(huán)境控制
1.面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適;
2.面試考官的位置應(yīng)避免背光;
3.被試的位置避免放在房子中央;
4.面試過程中人員不能隨意走動;
5.面試過程中不要被打斷。
(六)對初試合格的應(yīng)征者函邀面試。
□ 面試的實施及結(jié)果反饋
(一)面試過程中,面試遴選小組成員應(yīng)填寫面試記錄表,表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。
(二)全部面試結(jié)束后,遴選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成
一致結(jié)論時,由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上,送達(dá)用人部門
主管及人事部備案,作為下一步行動的依據(jù)。
(三)人事部向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知單。
(四)人事部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。
□ 試用期
試用期一般為一到三月。
試用期由該職員履行新職日起計算。
試用的目的在于補救甄選中的失誤。
□ 最終錄用
對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起,享受本企業(yè)同類人員薪金等級。
二、員工聘用規(guī)定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設(shè),提高員工的基本素質(zhì),特制定本規(guī)定。
第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為二類:正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體,享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇,短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員,其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后,若愿意繼續(xù)受聘,經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同,正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作,特殊情況的,需由董事長批準(zhǔn),且介紹人必須立下?lián)?
第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制,編制的制定和修改權(quán)限見人事責(zé)權(quán)劃分表,各部門各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。
第五條 本公司需增聘員工時,提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用,也可由內(nèi)部員工引薦,內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后,引薦人必須立下?lián)?
第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件
(一)大專以上學(xué)歷;
(二)二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;
(三)年齡一般在35歲以下,特殊情況不超過45歲;
(四)外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語;
(五)無不良行為記錄。
特殊情況人員,經(jīng)董事長批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件,應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可考慮聘用。
第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外,一般都必須經(jīng)過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
(三)人事部向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知單。
(四)人事部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。
□ 試用期
試用期一般為一到三月。
試用期由該職員履行新職日起計算。
試用的目的在于補救甄選中的失誤。
□ 最終錄用
對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起,享受本企業(yè)同類人員薪金等級。
二、員工聘用規(guī)定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設(shè),提高員工的基本素質(zhì),特制定本規(guī)定。
第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為二類:正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體,享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇,短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員,其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后,若愿意繼續(xù)受聘,經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同,正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作,特殊情況的,需由董事長批準(zhǔn),且介紹人必須立下?lián)?
第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制,編制的制定和修改權(quán)限見人事責(zé)權(quán)劃分表,各部門各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。
第五條 本公司需增聘員工時,提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用,也可由內(nèi)部員工引薦,內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后,引薦人必須立下?lián)?
第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件
(一)大專以上學(xué)歷;
(二)二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;
(三)年齡一般在35歲以下,特殊情況不超過45歲;
(四)外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語;
(五)無不良行為記錄。
特殊情況人員,經(jīng)董事長批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件,應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可考慮聘用。
第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外,一般都必須經(jīng)過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。