績效考核

1. 考核目的
（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。
（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。
2. 考核原則
（1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進(jìn)行。
（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。
（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。
（6） 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。
3. 考核時間
（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。
4. 考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。
對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5. 考核人與考核形式
（1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。
（2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評
價。
（3） 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。
（4） 自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5） 下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價表或問卷。
（6） 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。
（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。
（8） 現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6. 考核辦法
（1） 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。
（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3） 書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。
（4） 考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。
（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼�，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。
目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。