人事考核制度
一、人事考核的重點(diǎn)
在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過(guò)工作能力的開(kāi)發(fā)，所培育出來(lái)的創(chuàng)造能力，
才是上班族真正的生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張
的話(huà)就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。
總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并
進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。
在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把
握、觀察、分析，這樣一來(lái)對(duì)被分配到的工作(職務(wù))則勢(shì)必成為“開(kāi)放式的人事考核”。
也就是說(shuō)，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來(lái)的“單向通行”的人事
考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。
因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話(huà)，雙方就必須進(jìn)行談話(huà)。而要進(jìn)行談話(huà)就必須對(duì)談話(huà)內(nèi)
容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。
在遵循這一連串的過(guò)程中，人事考核就成了真正的“上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開(kāi)
發(fā)，與人力資源培育、活用”。
所謂人事考核就是指，以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整
體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。
總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤(pán)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立“人才”的必要性是重要的。
而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評(píng)估系統(tǒng)。
為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)：
1.明確的設(shè)定企業(yè)將來(lái)的形象與基本的策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定
2.接受第1條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。
3.對(duì)員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇��！糐Y。2〗評(píng)價(jià)與待遇
4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。〖JY。2〗適才、適所
5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開(kāi)發(fā)�！糐Y
。2〗人才的培育
至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開(kāi)
發(fā)每位員工的潛能。希望通過(guò)在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。
為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。
然而原來(lái)的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的
指責(zé)。
特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大
家對(duì)人 事考核制度的不滿(mǎn)、不信與不平�，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開(kāi)發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這
點(diǎn)我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做
觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開(kāi)發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。
依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為
如何圓滿(mǎn)地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作，并將其結(jié)果記錄下來(lái)，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。
人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來(lái)的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作
為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。
通常人事考核都是通過(guò)日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。
在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng)
如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。
二、人事考核的主要內(nèi)容
人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核(業(yè)績(jī)考核)、態(tài)度考核和
能力考核。
1.成績(jī)考核(業(yè)績(jī)考核)
(1)成績(jī)考核乃是針對(duì)“職務(wù)的完成度”來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn)
①評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長(zhǎng)在1年以?xún)?nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成
了多少以“過(guò)去式”來(lái)加以評(píng)估。
②考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)•教育”。但若是屬
一般職列中間指導(dǎo)職的話(huà)，則盡可能的就分類(lèi)別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。
④自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話(huà)則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。再
由專(zhuān)屬上司(第一考核者)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話(huà)中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(jī)(業(yè)績(jī))
為重。
(2)重視第一考核者的評(píng)估
在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者
的意見(jiàn)為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。
此外，人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上
司的，所以成績(jī)考核若可能的話(huà)，希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則。
•所謂絕對(duì)評(píng)價(jià)——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對(duì)事項(xiàng)的成
果
。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否
達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。
•所謂的相對(duì)評(píng)價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出
優(yōu)良可等的評(píng)估方法。
(3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來(lái)其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行
絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。
但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話(huà)就無(wú)從捕捉了。也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái)
衡量。
成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn)
題。
此外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍
須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。
2.態(tài)度考核
態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。
(1)評(píng)估何物 以“過(guò)去式”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自
覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。
(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開(kāi)始的時(shí)候就要
求全體員工徹底實(shí)行。
(3)考核的方法 視為一般“成績(jī)考核”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。
(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考
核基礎(chǔ)�？傊�，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。
•規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。
•責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。
•協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益的話(huà)，則應(yīng)自動(dòng)
自發(fā)的去協(xié)助。
•積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。
①評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來(lái)評(píng)估是否具備
了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)加以評(píng)估。
②成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。
另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)，
若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話(huà)，則無(wú)法作出精確的能力評(píng)估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。