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以人為本的績效管理
人性化的管理才能深得人心，那么怎樣進(jìn)行以人為本的績效管理呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
要想真正做到以人為本，就要把對員工的激勵放到首位，而要更好地激勵員工，幫助員工改善績效，使員工的能力得到提高，業(yè)績得到改善又是企業(yè)必須做好的重要工作。所以，作為員工績效的管理者和責(zé)任人，經(jīng)理必須做好以下工作。
1、明確工作團(tuán)隊的目標(biāo)：創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化
經(jīng)理應(yīng)明確提出這個目標(biāo)并將之傳達(dá)給員工，讓每個員工的頭腦中都有一個績效的概念，都有為績效的提高而努力的意識，在團(tuán)隊當(dāng)中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。
這個工作就是為未來的績效管理造勢，讓員工都有一種為績效而努力的緊迫感和責(zé)任感。
這也是一個以人為本，對員工負(fù)責(zé)的一個決定，這個決定將在未來為員工創(chuàng)造更多的收獲，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善。
2、幫助員工定立績效目標(biāo)
作為經(jīng)理，你要讓員工清楚你對他們的要求是什么，你準(zhǔn)備讓他們做哪些事情，每件事情的驗收標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工未來需要改進(jìn)和提高的缺點和不足在哪里?最好，你還要請員工說出他們自己對未來的工作有些什么打算和計劃，準(zhǔn)備做哪些事情，準(zhǔn)備收到什么效果。
畢竟，績效管理是經(jīng)理和員工雙向溝通的事情。
實施績效管理首先要讓員工有一個關(guān)于績效的目標(biāo)，沒有目標(biāo)，你無法確定員工的績效，更無法管理員工的績效，也無法考核員工的績效表現(xiàn)、確定員工的績效水平。
作為經(jīng)理，你首先要帶動員工為自己定立績效目標(biāo)，用目標(biāo)管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使你的管理更有效率。
3、輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力
作為管理者，經(jīng)理有責(zé)任對員工進(jìn)行在職輔導(dǎo)，對員工認(rèn)識績效目標(biāo)的能力，執(zhí)行績效目標(biāo)的能力，判斷績效目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果等各個方面做出有效的輔導(dǎo)，幫助員工不斷提高業(yè)績水平和績效能力。
通過這些努力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績效管理中不斷得到進(jìn)步和提高。
在績效管理中對員工進(jìn)行輔導(dǎo)也就是經(jīng)理對員工的在職培訓(xùn)，經(jīng)理必須把在職培訓(xùn)和績效管理很好地結(jié)合起來，用績效管理的手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。
4、創(chuàng)建績效管理檔案
為了減少在未來進(jìn)行績效考評時的摩擦和矛盾，績效管理提倡做績效檔案，以記錄員工在績效管理過程中的績效表現(xiàn)，為年底的績效考評提供依據(jù)和參考。
因此，經(jīng)理要為每一名員工建立一份有效的績效檔案，全面系統(tǒng)地建立起員工的檔案，包括績效目標(biāo)、績效能力、績效表現(xiàn)、績效考評結(jié)果以及需要改進(jìn)的績效缺陷等等。
這個工作做起來可能會耽誤經(jīng)理的一些時間，會比較麻煩一些。但是這個工作又是必須得做的一個重要內(nèi)容，因為他是經(jīng)理在績效管理中占據(jù)主動的一個法寶，也是為企業(yè)留下的一筆知識財富，做好了一定能給經(jīng)理帶來許多意想不到的收益。
5、考評員工的績效表現(xiàn)
績效考評是認(rèn)可員工優(yōu)秀的一個很好的機(jī)會而不是抓住錯誤不妨。
經(jīng)理必須通過公平、公正的績效考核來確定員工的實際績效水平，對員工優(yōu)秀的績效表現(xiàn)給予認(rèn)可，對員工需要改進(jìn)的績效表現(xiàn)給予建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工改善和提高績效能力。
人本管理是一種理念，績效管理是一種方法，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，使人本管理得到有效的落實，使績效管理成為提高管理水平和工作效率的解決和發(fā)展之道。
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