HR完美薪酬調整公式

　　HR如何調整薪資?下面YJBYS小編為大家整理了HR完美薪酬調整公式，歡迎閱讀參考!

　　薪酬調整是人力資源管理重要的激勵手段，薪酬調整方式就是要充分體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的競爭性，從而有效促進企業(yè)發(fā)展。

　　薪酬調整如何上承戰(zhàn)略、下接員工業(yè)績貢獻，是困繞企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實問題。

　　薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)設計

　　對于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時也是企業(yè)薪酬調整的基礎。

　　在經營過程中，企業(yè)的盈利能力體現(xiàn)為企業(yè)的利潤指標。主要有三種情況：

　　企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平

　　企業(yè)的.利潤增漲與行業(yè)水平一致

　　企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平

　　說明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調薪也相應低于行業(yè)水平。

　　根據(jù)企業(yè)的盈利能力，設計出企業(yè)薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)，充分體現(xiàn)薪酬調整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系。薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)執(zhí)行公式如下：

　　戰(zhàn)略競爭力系數(shù)=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤

　　◆ 戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力

　　◆ 企業(yè)利潤：公司當年實現(xiàn)的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準

　　◆ 行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報表審計公示為準

　　薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的設計，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達到薪酬調整支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)盈利能力、促進企業(yè)的發(fā)展的目的。

　　行業(yè)調薪系數(shù)調研與設計

　　在大數(shù)據(jù)及移動互聯(lián)網(wǎng)時代，各種數(shù)據(jù)滿天飛。面對很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調研時不可簡單地采用拿來主義，還要進行二次糾偏。

　　企業(yè)獲取薪酬調整數(shù)據(jù)主要通過以下方式：

　　1.通過面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調整數(shù)據(jù)庫

　　2.通過第三方購買數(shù)據(jù)，選擇具有權威的咨詢機構

　　3.參考當?shù)卣�府薪酬指導意�?/p>

　　4.參與第三方薪酬調查分享數(shù)據(jù)

　　5.其他方式

　　企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運動員打分的方式，去掉薪酬調整最高值及最低值，最后取一個平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調整比例的偏差。

　　行業(yè)薪酬調整比例設計如下：

　　(G1+G2+G3)/N=行業(yè)薪酬調整比例

　　◆ G1、G2、G3：渠道薪酬調整系數(shù)

　　◆ N：去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數(shù)的個數(shù)

　　薪酬調整系數(shù)的`設計，為了確保其準確性，企業(yè)必須考慮區(qū)域性的問題，即當行業(yè)薪酬調整系數(shù)確定后，還有一個關鍵點，就是根據(jù)企業(yè)所在區(qū)域，確定區(qū)域性薪酬調整系數(shù)。

　　例如總公司在北京作為特大城市薪酬調整，就不可能與其它分子公司薪酬系數(shù)一致性，否則就會給企業(yè)帶來新的不公平。

　　企業(yè)薪酬調整系數(shù)設計

　　在確定了企業(yè)薪酬調整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的基礎以及行業(yè)薪酬調整的`系數(shù)依據(jù)后，企業(yè)薪酬調整系數(shù)的設計就具備了基本的條件

　　企業(yè)的薪酬調整與企業(yè)的經營和行業(yè)就實現(xiàn)了管理對標，讓薪酬調整不再是一個孤島，而是成為經營中非常重要的戰(zhàn)略因素。

　　企業(yè)薪酬調整系數(shù)設計如下:

　　企業(yè)薪酬調整系數(shù)=戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)薪酬調整系數(shù)

　　◆ 薪酬調整系數(shù)：企業(yè)本年度可以調薪比例

　　◆ 戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的競爭力水平

　　◆ 行業(yè)薪酬調整系數(shù)：行業(yè)年度薪酬調整比例

　　將企業(yè)調薪與企業(yè)的盈利能力結合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來確定企業(yè)薪酬調整系數(shù)。

　　部門薪酬調整系數(shù)價值性設計

　　企業(yè)經營的價值鏈中，因分工不同，每個業(yè)務系統(tǒng)對組織的貢獻大小有所差異，因而其薪酬調整會有所區(qū)別。

　　為了充分體現(xiàn)各業(yè)務系統(tǒng)在企業(yè)做出的貢獻，根據(jù)企業(yè)的驅動力可大致分為以下幾類：

　　1.研發(fā)驅動型企業(yè)：研發(fā)部門的薪酬調整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務部門，以確保研發(fā)競爭力的持續(xù)。

　　2.生產驅動型企業(yè)：生產部門的薪酬調整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務部門，以確保生產競爭力的`持續(xù)。

　　3.銷售驅動型企業(yè)：銷售部門薪酬調整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務部門，以確保銷售競爭力的持續(xù)。

　　4.管理驅動型企業(yè)：管理部門薪酬調整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務部門，以確保管理競爭力的持續(xù)。

　　員工薪酬調整系數(shù)業(yè)績性設計

　　公平、公正是員工薪酬管理的基本原則

　　員工薪酬調整一定要與業(yè)績相關、與員工對企業(yè)做出的貢獻相關，這樣才是公平與公正的行為。

　　員工薪酬調整系數(shù)=個人業(yè)績分數(shù)/部門業(yè)績總分

　　◆ 員工薪酬調整系數(shù)：員工可以調薪的比例

　　◆ 個人業(yè)績：個人在部門評估中的業(yè)績分數(shù)

　　◆ 部門業(yè)績總分：部門個人業(yè)績分之和

　　員工個人薪酬調整取決于自己的業(yè)績，在薪酬調整中充分體現(xiàn)貢獻定薪，根據(jù)業(yè)績的好壞決定薪水的`多少，也解決了公平與公正的問題。

　　通過以上五步薪酬調整的設計，員工薪酬調整額=工資總額*(戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)調薪比例)*部門價值系數(shù)*員工薪酬調整系數(shù)。

　　企業(yè)要讓薪酬調整與實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略盈利能力相關并承接企業(yè)戰(zhàn)略，同時讓戰(zhàn)略價值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎上，根據(jù)貢獻的大小來確定自己薪酬的調整。

　　最后，紙上得來終覺淺，做好薪酬設計光靠HR拍腦袋是絕對做不好的，HR也需要系統(tǒng)化學習薪酬設計的方法。

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