如何做一個不裁員的HR
如何做一個不裁員的HR?以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!
2013年薪酬調(diào)查就爆出漲薪幅度創(chuàng)4年來最低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時，人力成本降低起來最為迅速。所以，2013年，中國的HR注定會很忙。然而，很多企業(yè)對HR在危機(jī)中作用幾乎僅限為“裁員者”的定位，我必須得說“控制人力成本”并不等于“裁員”。有諸多辦法可以在不裁員的情況下節(jié)約相當(dāng)?shù)某杀尽?/p>
•重組工作時間。 對于裁員危機(jī)來看，一個特殊時期的工作時間設(shè)定也許就足以幫助公司渡過難關(guān)。比如就有公司將既定的8小時/天變換到4,5,6 7小時輪班�；蛘呤菍⒚恐芄ぷ�5天換為每周工作4天。當(dāng)然，類似這種時間重組形式有很多種。
•通過培訓(xùn)調(diào)整工作時間。此種情況下工作時間的縮短不是強(qiáng)制員工休假，而是鼓勵大家利用休息的時間開展深造培訓(xùn)。
•節(jié)省開支。凍結(jié)工資和停止一切形象宣傳相關(guān)的開銷可以是一個解決方案。需要提示的是，對重要人才公司還是要特別關(guān)注以免他們?yōu)榱烁叩墓べY而離開。
•人力資源租賃/人力資源招聘公司。不同于前一點(diǎn)的是，這種情況下，公司解雇多余的員工，然后通過外面的人力中介再聘請他們。在公司不想讓他的員工每天的生產(chǎn)力變化多樣的情況下，這是一個解決辦法，因?yàn)槿肆χ薪閹兔Τ袚?dān)了風(fēng)險。
•遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公是人力資源外包的一種，一些隱藏的缺點(diǎn)導(dǎo)致它并沒有很廣泛的被運(yùn)用，由于缺乏基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，面對人力資源管理和公司重組工作會顯得毫無準(zhǔn)備，面臨危機(jī)時，這種特殊管理模式也需要更多的時間和金錢。
•休息一年。公司擔(dān)保讓員工待業(yè)一年，減輕財政負(fù)擔(dān)，或者讓部分員工提前退休。減輕給員工帶來的痛苦最簡單的方法便是，留住他直到他找到新的工作。從成本角度考慮，可以實(shí)施非全日制雇傭，讓離職者可以邊工作邊找工作，這樣的做法也是支持離職員工個人經(jīng)濟(jì)和心理上的平緩過渡，也降低了成本。
從以上危情處理行動可以看出，人力部門確實(shí)在公司抵抗經(jīng)濟(jì)危機(jī)的過程中一馬當(dāng)先，鑒于經(jīng)濟(jì)循環(huán)發(fā)展的規(guī)律，從危機(jī)中尋找機(jī)會也是各個公司的必答題。對于人力部門，最大的機(jī)會恐怕就是“真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”的機(jī)會了。多年以來，人力資源部門一直致力于擺脫“支持部門”的角色，但仿佛可以大展身手的時機(jī)總是沒有，經(jīng)濟(jì)危機(jī)正是這樣一個HR們可以使用他們對雇員的知識、視角以及獨(dú)特的素質(zhì)去把握企業(yè)戰(zhàn)略方向的時刻。
人力部門之所以獨(dú)特，主要是因?yàn)樗麄兩婕暗墓芾砩婕捌髽I(yè)的方方面面，從戰(zhàn)略角度幫助公司也要把經(jīng)營管理的各個方面都劃分進(jìn)去。根據(jù)我經(jīng)營一家跨國企業(yè)10年并經(jīng)營我現(xiàn)在的公司RMG的經(jīng)驗(yàn)，通常要通過3個不同時期的劃分來進(jìn)行改善以抵抗危機(jī)并保持健康的增長潛力，等待經(jīng)濟(jì)回暖。
短期目標(biāo)旨在減少內(nèi)部和外部成本， 時間跨度是3個月。通過識別個人成本節(jié)約潛力，分析和優(yōu)化培訓(xùn)與發(fā)展的成本和分析和優(yōu)化人力資源服務(wù)供應(yīng)商的成本來實(shí)現(xiàn)。
中期目標(biāo)旨在使過程以及基礎(chǔ)設(shè)施合理化，優(yōu)化內(nèi)部資源。時間跨度是6個月。主要包括：
1.人力資源部門的過程和組織優(yōu)化：重點(diǎn)利用人力資源部門內(nèi)部的各個職位，提高每個過程的'效率，改善和優(yōu)化每個人力資源過程的績效考核指標(biāo)以及適用于人力資源部門員工的激勵制度的原則。
2.人力資源信息系統(tǒng)優(yōu)化;
3.全面薪酬和員工績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化;
4.提高銷售團(tuán)隊(duì)的效率：通過優(yōu)化整個銷售網(wǎng)絡(luò)的銷售過程和組織結(jié)構(gòu)，提高銷售人員的報酬，優(yōu)化培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)的激勵機(jī)制來提高銷售團(tuán)隊(duì)的效率。
5.再就業(yè)輔導(dǎo)：如果裁員是不可避免的， 那么再就業(yè)輔導(dǎo)就可以從一定程度上幫助員工擺脫困境。這樣做也可以提升公司的正面形象，也幫助其他員工堅(jiān)定信心。 長期目標(biāo)旨在提高效率和更新公司制度， 時間跨度：大約1年。主要包括：
1.主要勞動力的管理與激勵：通過發(fā)覺在各個組織層面有潛力的員工，能力以及價值都無可替代的員工，總結(jié)他們突出和留在公司的原因，重新審視這些員工的激勵機(jī)制。
2.人力資源策略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致：建立新的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)其他經(jīng)理的管理。分析人力資源的過程，建議重新設(shè)計(jì)以使人力資源活動更加有效，為項(xiàng)目節(jié)省更多時間。
3.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：為公司的發(fā)展制定預(yù)算。重新審視公司的培訓(xùn)和發(fā)展制度，重點(diǎn)發(fā)展那些對公司有用的人才。引進(jìn)區(qū)別發(fā)展制度，通過師徒制，培訓(xùn)制對選出來的對公司長期發(fā)展有利的員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展。
4.人才管理和勞動力計(jì)劃：保證公司的重要員工留在公司，公司的人口統(tǒng)計(jì)情況如何?公司的優(yōu)秀員工近期是否有退休的?能夠考慮到員工的可能離開的情況以及他們被替代的情況。在公司內(nèi)部尋找接任者，或者提前在人才市場尋找。同時，也要要花時間在哪些剛進(jìn)公司的員工身上，來幫助公司擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)。
5.企業(yè)文化：通過加強(qiáng)內(nèi)部交流來明確企業(yè)文化是什么，定期舉行會議來讓員工了解公司近期的發(fā)展，建立強(qiáng)有力的企業(yè)文化，并以此作為員工和公司緊密聯(lián)系的紐帶。
抵抗經(jīng)濟(jì)危機(jī)，是一場降低損失并增加價值的戰(zhàn)役，人力資源部門通過測評、分析與溝通和執(zhí)行可以從戰(zhàn)略角度極大的幫助企業(yè)，這對企業(yè)和HR部門都是一個挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的時刻。在危情中尋找機(jī)會，在機(jī)會將臨時警惕風(fēng)險，保持這樣的心態(tài)，人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的地位將會得以穩(wěn)固長存。
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