關(guān)于幫HR招到好員工

　　HR在招人時(shí)會(huì)利用一切方法全面、準(zhǔn)確地了解求職者。那么什么方式最有效呢?下面是YJBYS小編為大家精心收集的關(guān)于幫HR招到好員工，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!

　　毋庸置疑，在招聘領(lǐng)域招人難，招對(duì)人更難。招聘工作是人才把關(guān)，HR在招人時(shí)會(huì)利用一切方法全面、準(zhǔn)確地了解求職者。那么什么方式最有效呢?為此，英才網(wǎng)聯(lián)(www.800hr.com)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)(www.healthr.com)主辦了“基于勝任力模型的人才招聘體系構(gòu)建”的主題沙龍，邀請(qǐng)ATA公司資深人力資源高級(jí)顧問(wèn)劉穎，為HR講解如何構(gòu)建勝任力模型，通過(guò)測(cè)評(píng)體系招對(duì)人。

　　“構(gòu)建一套完整的測(cè)評(píng)體系要分三個(gè)步驟：一是規(guī)劃崗位體系，建立崗位勝任力模型;二是完善測(cè)評(píng)體系及測(cè)評(píng)內(nèi)容;三是將測(cè)評(píng)工具高效地應(yīng)用到招聘過(guò)程中。”劉穎指出，三個(gè)環(huán)節(jié)中勝任力模型的建立是整個(gè)測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)離不開標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須先建立合適的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能讓人才測(cè)評(píng)在招聘過(guò)程中的效果最大化。隨后，劉穎以醫(yī)藥行業(yè)招聘最多的.醫(yī)藥代表這個(gè)崗位為例，詳細(xì)敘述了如何建立崗位勝任力模型。

　　第一步，通過(guò)行為調(diào)研和訪談，對(duì)職位進(jìn)行全面調(diào)查和了解。通過(guò)這樣的方法完善崗位職責(zé)，了解任職者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫(yī)藥代表為例，HR可以按業(yè)績(jī)從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過(guò)行為訪談，BEI訪談等方式分析出兩組員工具備的素質(zhì)和員工自身的性格，亦可通過(guò)問(wèn)卷的形式讓員工列出。

　　第二步，初步確認(rèn)職位的勝任素質(zhì)。即確定崗位需要什么人才，建立初步勝任模型。通過(guò)對(duì)較好和較差兩部分員工能力及性格的對(duì)比，分析出哪些是共同具備的素質(zhì)，這類素質(zhì)就是崗位的必要素質(zhì);哪些是較好的一組特有的，說(shuō)明這類素質(zhì)是崗位的勝任素質(zhì);還有哪些是較差的一組特有的，說(shuō)明這類素質(zhì)不利于員工履行職責(zé)。例如醫(yī)藥代表的專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)和應(yīng)變溝通能力等是勝任該職位應(yīng)該具備的素質(zhì)，而內(nèi)向則是不利因素。

　　第三步，建立素質(zhì)等級(jí)庫(kù)。建立了初步的勝任模型還構(gòu)不成一個(gè)評(píng)價(jià)體系或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是定義這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，沒(méi)有定義這個(gè)素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么程度，HR需要進(jìn)一步把勝任素質(zhì)分等級(jí)列出來(lái)。比如說(shuō)醫(yī)藥代表這個(gè)職位在性格方面、興趣方面、責(zé)任感方面需要達(dá)到幾級(jí)，溝通能力達(dá)到幾級(jí)等。

　　第四步，建立敢為能力標(biāo)準(zhǔn)。將素質(zhì)庫(kù)中所涉及的能力及技能與學(xué)歷、行業(yè)考試等做銜接，并且根據(jù)內(nèi)部資格標(biāo)準(zhǔn)建立崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)等。反應(yīng)在醫(yī)藥代表這個(gè)崗位上，就是要求任職者醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)畢業(yè)、若干年不等的工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力強(qiáng)、有較強(qiáng)的抗壓能力、責(zé)任心強(qiáng)等，并且向求職者明確工作成績(jī)達(dá)到怎樣的程度會(huì)活的晉升的機(jī)會(huì)等。

　　最后，劉穎指出，有的公司自己建立或花大價(jià)錢請(qǐng)咨詢公司幫自己建立勝任力模型，最后并沒(méi)有將建立的模型用到實(shí)踐中去，這就違背了構(gòu)建模型的初衷，“建立勝任力模型是為了在招聘過(guò)程中應(yīng)用，只有在招聘過(guò)程中充分利用勝任力模型，才能讓模型的作用充分發(fā)揮，幫助HR破解找人難題，‘測(cè)’到好員工。”劉穎強(qiáng)調(diào)。

　　參加沙龍的HR們紛紛表示，生動(dòng)具體的案例和非常有針對(duì)性的分析對(duì)他們的幫助很大，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。

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