引導(dǎo)語(yǔ)：崗位職責(zé)是指根據(jù)法人或者其他組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍，我們一起來(lái)閱讀下文了解更多的崗位職責(zé)的信息。

　　什么是崗位職責(zé)

　　崗位職責(zé)是指根據(jù)法人或者其他組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍。

　　崗位職責(zé)制定的原則

　　制定適用于本單位的具體的崗位職責(zé)，可參照《試行條便》所列的崗位職責(zé)。主要有下列原則：

　　一、必須結(jié)合本單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定。這樣，才能真正落實(shí)專業(yè)技術(shù)人員的工作范圍任務(wù)、權(quán)限、責(zé)任和義務(wù)。

　　二、必須按不同專業(yè)、不同檔次、不同的工作崗位制定。這樣，才能使職與責(zé)結(jié)合起來(lái)。

　　三、必須全面、準(zhǔn)確、明了。這樣，才能便于專業(yè)技術(shù)人員履行職責(zé)和對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核。

　　崗位職責(zé)的構(gòu)建方法

　　崗位職責(zé)的界定并非是簡(jiǎn)單地來(lái)自對(duì)職位任職者現(xiàn)行工作活動(dòng)的歸納和概括，而是對(duì)基于組織戰(zhàn)略的職位目的進(jìn)行的界定。根據(jù)工作職責(zé)梳理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們將工作職責(zé)構(gòu)建的工作方法歸結(jié)為兩種：下行法和上行法。

　　(一)下行法

　　下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過(guò)流程分析來(lái)界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。

　　利用下行法構(gòu)建工作職責(zé)的具體步驟為：

　　第一步、確定職位目的

　　根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職能定位，確定職位目的。職位(設(shè)置)目的，說(shuō)明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對(duì)組織的特殊(或者是獨(dú)一無(wú)二)貢獻(xiàn)是什么。讀者應(yīng)當(dāng)能夠通過(guò)閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標(biāo)的不同。

　　職位目的一般編寫的格式為：工作依據(jù)+工作內(nèi)容(職位的核心職責(zé))+工作成果。舉例來(lái)說(shuō)，某公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國(guó)家相關(guān)政策和公司工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，組織制定公司財(cái)務(wù)政策計(jì)劃和方案，帶領(lǐng)部門員工，對(duì)各部門提供包括成本、銷售、預(yù)算、稅收等全面財(cái)務(wù)服務(wù)，實(shí)施財(cái)務(wù)職能對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的有效支持作用。

　　第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域

　　通過(guò)對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對(duì)上例進(jìn)行職位目的的分解，得到計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

　　第三步、確定職責(zé)目標(biāo)

　　確定職責(zé)目標(biāo)，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說(shuō)明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達(dá)成的目標(biāo)，并確保每項(xiàng)目標(biāo)不能偏離職位的整體目標(biāo)。例如，計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的八項(xiàng)關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達(dá)到目標(biāo)如下。

　　第四步、確定工作職責(zé)

　　如上所述，我們通過(guò)確定職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了該職位職責(zé)的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎(chǔ)上來(lái)確定任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，才能達(dá)成這些目標(biāo)。

　　因?yàn)槊恳豁?xiàng)職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到職位的一項(xiàng)或幾項(xiàng)活動(dòng)(任務(wù))，所以該職位在每項(xiàng)職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)根據(jù)流程而確定，也

　　就是說(shuō)，確定應(yīng)負(fù)的職責(zé)項(xiàng)就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責(zé)任時(shí)，職位責(zé)任點(diǎn)應(yīng)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位;經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個(gè)職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點(diǎn)。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程，可以分為四個(gè)環(huán)節(jié)：

　　(1)招聘計(jì)劃的制定、審核與審批;

　　(2)招聘費(fèi)用的預(yù)算、審核與審批;

　　(3)招聘工作的實(shí)施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負(fù)責(zé)人參加;關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負(fù)責(zé)人)參加;

　　(4)招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計(jì)劃過(guò)程中：人力資源部招聘專員制定招聘計(jì)劃，然后上報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計(jì)劃的職責(zé)就算完成;計(jì)劃的審核職責(zé)歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒(méi)問(wèn)題，就報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn);下面審批計(jì)劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責(zé)上來(lái)。審批完成后，進(jìn)入招聘流程的下一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　由上例可以看出，基于流程的職責(zé)分析，明確界定了每項(xiàng)職責(zé)中職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。要想明晰地表達(dá)出職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色及權(quán)限，在職責(zé)描述是就要準(zhǔn)確規(guī)范地使用動(dòng)詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

　　第五步、進(jìn)行職責(zé)描述

　　前面講到了，職責(zé)描述是要說(shuō)明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過(guò)以上兩個(gè)步驟明確了職責(zé)目標(biāo)和主要職責(zé)后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來(lái)，對(duì)職責(zé)進(jìn)行描述了，即：職責(zé)描述=做什么+工作結(jié)果。

　　(二)上行法

　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說(shuō)，就是從工作要素出發(fā)，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。雖然上行法較下行法來(lái)說(shuō)不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。

　　利用上行法撰寫職責(zé)的步驟是：

　　第一步、羅列和歸并基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)(工作要素)，并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務(wù);

　　第二步、指出每項(xiàng)工作任務(wù)的目的或目標(biāo);

　　第三步、分析工作任務(wù)并歸并相關(guān)任務(wù);

　　第四步、簡(jiǎn)要描述各部分的主要職責(zé);

　　第五步、把各項(xiàng)職責(zé)對(duì)照職位的工作目的，完善職責(zé)描述。

　　以公司董事會(huì)執(zhí)行秘書的某項(xiàng)職責(zé)的撰寫為例，表中羅列的工作要素項(xiàng)目構(gòu)成了“打印董事會(huì)會(huì)議記錄”這項(xiàng)工作任務(wù)，而把表中所列的各項(xiàng)工作任務(wù)歸并就形成了該項(xiàng)職責(zé)。

　　崗位職責(zé)的統(tǒng)一與割裂

　　任何崗位職責(zé)都是一個(gè)責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)的綜合體，有多大的權(quán)力就應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任，有多大的權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該盡多大的義務(wù)，任何割裂開來(lái)的做法都會(huì)發(fā)生問(wèn)題。不明確自己的崗位職責(zé)，不明確自己的崗位職責(zé)，就不知道自己的定位，就不知道應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業(yè)的營(yíng)銷人員，難到只是個(gè)什么東西的嗎?他的準(zhǔn)確定位應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)品的推銷人、企業(yè)形象的代言人、現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)人、流通領(lǐng)域的職業(yè)人、企業(yè)發(fā)展的當(dāng)家人，還是社會(huì)責(zé)任的當(dāng)事人!因此，我們不能簡(jiǎn)單的把“我是干什么活的”作為對(duì)崗位職責(zé)的理解，雖然這種認(rèn)識(shí)在社會(huì)上帶有普遍性。我們每一個(gè)人都需要充分認(rèn)識(shí)自己崗位職責(zé)的內(nèi)涵，以便把握好自己的定位。

　　在深刻理解崗位職責(zé)內(nèi)涵，把握好自己的定位的基礎(chǔ)上。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，明確了應(yīng)該干什么、應(yīng)該怎么干、應(yīng)該干到什么標(biāo)準(zhǔn)，就有可能主動(dòng)去做好一些與崗位職責(zé)有關(guān)的事情，員工就有了明確的目標(biāo)和義務(wù)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)也有了績(jī)效考核的依據(jù)，也明確了應(yīng)該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險(xiǎn)一金”以及提供給員工的勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)教育條件等。

　　這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業(yè)與員工的利益往來(lái)。企業(yè)依靠員工的智力和體力實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，員工依靠企業(yè)得到的物質(zhì)報(bào)酬和自身發(fā)展。企業(yè)和員工在崗位職責(zé)的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責(zé)中的責(zé)權(quán)利割裂開來(lái)。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權(quán)與利而忽視了責(zé)，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當(dāng)球類健將，當(dāng)裁判，當(dāng)管人的人，既不盡職又不擔(dān)責(zé)，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結(jié)果是導(dǎo)致人心渙散、管理混亂;有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責(zé)與利而忽視了權(quán)，有一種“只要靠夠八小時(shí)不出事就行了”的心態(tài)，對(duì)于應(yīng)該得到培訓(xùn)提高、應(yīng)該積極提出合理化建議等權(quán)力漠不關(guān)心，甚至認(rèn)為與己無(wú)關(guān)，那么這種工作的結(jié)果很容易就是事不關(guān)己的高高掛起，應(yīng)付對(duì)付湊付著過(guò)日子。當(dāng)然，也有既不要錢、又不要命，不計(jì)較報(bào)酬，不在乎名利，不管自己權(quán)益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實(shí)是楷模、是榜樣、是一種境界。

　　科學(xué)發(fā)展，和諧建設(shè)，有必要重新認(rèn)識(shí)自己的定位，深化崗位職責(zé)的內(nèi)涵。