崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說(shuō)，來(lái)自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。以下是小編為大家推薦的企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)適崗配置相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問(wèn)題，依靠人力資源測(cè)評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問(wèn)題，那么，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就是人力資源合理配置的兩項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說(shuō)就是，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。

　　一、崗位分析：了解崗位的前提

　　從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來(lái)說(shuō)是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下 6個(gè)方面的重要問(wèn)題：

　　第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位?該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)?該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么?等等。

　　第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的?該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多?該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒(méi)有關(guān)聯(lián)?等等。

　　第三，崗位場(chǎng)所：這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里?要不要經(jīng)常出差?該崗位的工作場(chǎng)所與相關(guān)崗位有沒(méi)有聯(lián)系?等等。

　　第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)?這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)?崗位的基本職能又有哪些?等等。

　　第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位?這種崗位任務(wù)的完成對(duì)于其他崗位乃至整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義?等等。

　　第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件?崗位人員需要具備哪些知識(shí)和技能?組織需要提供哪些硬件和軟件條件?等等。

　　顯然，通過(guò)上述對(duì)崗位的多方面分析，我們就可以對(duì)崗位方方面面的情況有具體的了解，這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。

　　此外，我們說(shuō)崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、人力資源開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說(shuō)，來(lái)自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。

　　比如，我們?cè)谌肆�資源計(jì)劃過(guò)程中，僅僅知道我們的組織需要 123名員工可以完成組織未來(lái)的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識(shí)、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對(duì)一個(gè)組織人力資源開(kāi)發(fā)的重要作用。還比如，一個(gè)組織的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)，崗位分析和崗位描述對(duì)于績(jī)效評(píng)估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外，來(lái)自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對(duì)于一個(gè)組織的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。

　　二、人力資源測(cè)評(píng)：把握人的基礎(chǔ)

　　人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測(cè)評(píng)工作，需要對(duì)人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容和主要方法有一個(gè)適當(dāng)?shù)陌盐铡?/p>

　　1、人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容

　　人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)有著多任務(wù)責(zé)任方面的內(nèi)容外，還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測(cè)評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測(cè)評(píng)中的個(gè)體測(cè)評(píng)而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：

　　(1)知識(shí)技能測(cè)評(píng)。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)各類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測(cè)試。

　　(2)能力測(cè)評(píng)。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語(yǔ)言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇;高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)中的，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測(cè)效度。

　　(3)個(gè)性測(cè)評(píng)。在過(guò)去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來(lái)承擔(dān);有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來(lái)更高的工作效率。例如，一個(gè)性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過(guò)多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作;如果一個(gè)人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。

　　(4)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。

　　(5)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些崗位(職務(wù))所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合;這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級(jí)管理者常常需要具備計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)的難度相對(duì)比較大，但現(xiàn)有的測(cè)評(píng)手段也可以在一定程度上解決這一問(wèn)題。

　　2、人力資源測(cè)評(píng)的主要方法

　　隨著與人力資源測(cè)評(píng)相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的方法也是多種多樣�？偲饋�(lái)說(shuō)，人力資源測(cè)評(píng)的具體方法主要有：

　　(1)紙筆測(cè)試。在人力資源測(cè)評(píng)中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測(cè)試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。紙筆測(cè)試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測(cè)試的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。

　　在知識(shí)測(cè)試中，一般主要采用紙筆測(cè)試;大多數(shù)的智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等，也可以采用紙筆測(cè)試的形式。

　　(2)人機(jī)對(duì)話。人機(jī)對(duì)話就是引入計(jì)算機(jī)后所進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)方法。人機(jī)對(duì)話也稱系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)成的近于實(shí)際系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行;計(jì)算機(jī)根據(jù)其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的全部答案或“工作實(shí)績(jī)”來(lái)預(yù)測(cè)其各種潛能。人機(jī)對(duì)話為測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利;而且，人機(jī)對(duì)話的測(cè)評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題，計(jì)算機(jī)可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說(shuō)明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試都可采用人機(jī)對(duì)話的方法進(jìn)行，只是需要將紙筆測(cè)評(píng)的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計(jì)算機(jī)技術(shù)整合在人機(jī)對(duì)話中就可以了。

　　(3)心理測(cè)試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測(cè)試有多種方法，這里主要介紹兩種：

　　第一，投射測(cè)試。主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)試。投射測(cè)試要求被試者對(duì)一些模棱兩可、模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些描述或反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。被試者主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。投射測(cè)試的邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。這種類型的測(cè)試通常用于臨床鑒別。

　　例如，可以設(shè)計(jì)一幅沒(méi)有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開(kāi)聯(lián)想，并回答主試者提出的問(wèn)題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。

　　第二，測(cè)試量表。測(cè)試量表又主要包括以下幾種：

　　一是自陳式量表。自陳式量表是問(wèn)卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報(bào)告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評(píng)分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。

　　二是評(píng)定量表。評(píng)定量表是問(wèn)卷式量表的另一種形式。評(píng)定量表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評(píng)價(jià)。一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì)效果上去觀察，這樣，通過(guò)他人的評(píng)價(jià)，也可以轉(zhuǎn)換成對(duì)被試者的測(cè)試結(jié)果。

　　三是社會(huì)測(cè)量。社會(huì)測(cè)量就是通過(guò)測(cè)量團(tuán)體中人與人之間的關(guān)系，來(lái)確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位，評(píng)價(jià)其人格。

　　(4)行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法可以盡可能接近和觀察被測(cè)者的各種行為或反應(yīng)，是一種有效的測(cè)評(píng)方法。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)察覺(jué)被試者的欠缺之處。

　　行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體(或群體)的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。