職位說明書是各部門制訂績效管理標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)之一。以下是小編為大家整理的崗位說明書應(yīng)該怎樣設(shè)計，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　崗位職責(zé)說明書是企業(yè)一切管理工作的基礎(chǔ)，完整的崗位職責(zé)說明書包括了崗位基礎(chǔ)信息、崗位主要責(zé)任、主要職務(wù)權(quán)力、基本任職資格及崗位考核指標(biāo)等核心內(nèi)容�？墒�，崗位說明書的設(shè)計依據(jù)又是什么?它一定是由HR部來設(shè)計嗎?

　　很多企業(yè)在設(shè)計崗位責(zé)任時就發(fā)一張紙讓員工自己填，然后整理成標(biāo)準(zhǔn)文件，認為就是崗位責(zé)任了;很多企業(yè)設(shè)置了職能部門，卻沒有弄明白這個部門的“正確職能”;很多部門設(shè)置了新的崗位，卻不知怎樣設(shè)計崗位責(zé)任;很多人認為自己目前做的就是自己的本職崗位責(zé)任，殊不知這只是責(zé)任的一部分，這就是中式管理的悲哀!

　　管理有層級之分。在有些中小型企業(yè)里，幾乎是沒有崗位責(zé)任之說的，一切都靠員工自覺，可是世界上自覺的人可能比恐龍還要少，這樣的企業(yè)其實是沒有管理的;而有些企業(yè)雖然有了管理意識，也知道崗位分工的重要，可是，在設(shè)置崗位責(zé)任時，卻讓員工們自己寫出來，這是傳統(tǒng)的人事管理層面，因為，員工們永遠只寫自己會做的，只寫自己在做的，只寫容易做的，而且寫出來都是任務(wù)而不是責(zé)任，也絕不是公司要做的事情。

　　企業(yè)經(jīng)營實際是一個“組織目標(biāo)層層往下分解、級級向上實現(xiàn)的過程”，目標(biāo)不能層層分解就一定無法級級向上實現(xiàn)，這樣的企業(yè)一定績效低下、管理混亂。這就為崗位責(zé)任的設(shè)計指明了方向，也就是說：崗位責(zé)任來自于對部門職能的分解，而部門職能卻是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。而這些事情，都屬于組織規(guī)劃的范疇，也都是人力資源管理才能做到的。所以，HR管理者首先就必須具備目標(biāo)管理能力，善于根據(jù)公司目標(biāo)來定位部門職能，根據(jù)部門職能來進行崗位責(zé)任設(shè)計。

　　比方說，在一個傳統(tǒng)型的企業(yè)里，營銷總監(jiān)一定只會做銷售，只會與大客戶吃吃喝喝，而市場調(diào)研、品牌運營、渠道管理、流程優(yōu)化是無人去做的;廠長只會在現(xiàn)場搞生產(chǎn)，做著與班組長一樣的事情，而產(chǎn)能提升、產(chǎn)品升級、成本控制等工作是沒人去做的;財務(wù)總監(jiān)也大多只會做統(tǒng)計與核算，成本控制、預(yù)算管理幾乎從阿里不提;人力資源經(jīng)理也就不用說了，做的幾乎也都是招聘、工資社保、總務(wù)后勤等事務(wù)性工作，至于什么人力資源開發(fā)、績效考核、組織規(guī)劃、教育培訓(xùn)等現(xiàn)代企業(yè)的HR管理責(zé)任就猶如癡人說夢一般，絕對是不會有人去做的。之所以這樣，道理也很簡單，每個人都只會做自己會做的。

　　真正的崗位責(zé)任設(shè)計一定是人力資源部負責(zé)的。它首先要明確公司一段時間的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)來規(guī)劃需要成立什么樣的部門，明確每個不同的部門需要承擔(dān)什么樣的正確職能。然后，根據(jù)不同的部門職能進行職位規(guī)劃——完成部門職能需要什么樣的職位、每個職位需要承擔(dān)什么責(zé)任、每個職位需要配備多少人員、任職這個職位需要什么資格條件等等;至于讓現(xiàn)有崗位人員寫出自己的崗位責(zé)任，這屬于“術(shù)”的范疇，在專業(yè)上也叫做“工作分析”，但是，這些分析最多只能做界定崗位責(zé)任的參考!而決不能當(dāng)做是工作責(zé)任。

　　好的管理具有引導(dǎo)功能。一方面引導(dǎo)員工在現(xiàn)有基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)提升，一方面也引導(dǎo)傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變。管理提升首先是管理思維的改變——變傳統(tǒng)管理思維為現(xiàn)代管理思維;其次是部門職能的升級，從點上職能升級到系統(tǒng)面上，然后是人力資源的整體提升，能夠做好這些事情，人事經(jīng)理也就是一個非常成功的HR總監(jiān)了，也就可以進入公司核心階層，或者可以進行自我經(jīng)營了。