有關(guān)企業(yè)的人力資源管理師基礎(chǔ)知識，大家知道哪些？下文是小編整理的做好績效評估的七要素，歡迎大家閱讀！

　　在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，曾經(jīng)輔導(dǎo)過許多企業(yè)建立他們的績效評估系統(tǒng)，但無論采用何種績效評估方法，都或多或少的存在著一定的局限性。糾其原因，一是績效本身就是一個(gè)企業(yè)各種因素相互作用的結(jié)果，各因素之間互相影響，使得績效結(jié)果的產(chǎn)生過程比較復(fù)雜，對績效的認(rèn)定就較難;二是企業(yè)內(nèi)不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達(dá)成的最終目的都有不同的預(yù)期。這兩個(gè)方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說：我要建一個(gè)不依靠人，僅靠這個(gè)體系就可以很好運(yùn)作的績效評估系統(tǒng)。我聽后對他說：那么世界上就不存在績效管理的難題了。

　　那么企業(yè)到底績效評估都有哪些期望，績效評估的目的或功能都有哪些?理清這個(gè)問題有助于我們更好的把握績效評估的重點(diǎn)和針對性的建立評估體系。

　　第一、傳遞組織的價(jià)值觀和文化。

　　員工有時(shí)可能無法對組織的目標(biāo)有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導(dǎo)，這一目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)�？冃гu估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過程(可接受的方法)而言，績效評估對于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還針對企業(yè)外部：組織各項(xiàng)和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。

　　第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。

　　有統(tǒng)計(jì)資料顯示：80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功，主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第三、發(fā)現(xiàn)問題，尋找組織的績效改進(jìn)點(diǎn)。

　　通過績效評估，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達(dá)到改善績效的目的。

　　第四、公平合理的評價(jià)與報(bào)酬員工。

　　績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績效評價(jià)對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報(bào)酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

　　第五、提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能。

　　績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個(gè)過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績效，想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。

　　第六、建立溝通與反饋的平臺。

　　績效評估是一個(gè)溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個(gè)過程中，上下級不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評估，而是在這個(gè)過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題，有利于組織內(nèi)部的信息交流。

　　第七、建立基礎(chǔ)管理平臺。

　　要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持，通過績效評估的推進(jìn)，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。

　　很明顯，績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來，那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個(gè)績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如：績效評估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺，但如果在如何運(yùn)用績效結(jié)果上處理不當(dāng)，會使員工對績效評估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外，績效評估往往關(guān)注的是某個(gè)績效周期的績產(chǎn)，而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。

　　綜上所述，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績效評估難度的重要方面，組織在建立績效評估系統(tǒng)時(shí)，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統(tǒng)。

 

　　人力資源管理師的工作六大模塊內(nèi)容

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì);企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案 ;人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。

　　二、招聘與配置

　　按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實(shí)施，分析和評價(jià)面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時(shí)更新;招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備;不斷完善招聘制度、流程和體系。

　　三、薪酬福利

　　通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時(shí)調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎(jiǎng)勵(lì)方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。

　　四、績效考核

　　借助一個(gè)有效的績效管理體系(包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏;定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正;受理員工績效考核投訴。

　　五、培訓(xùn)與發(fā)展

　　組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價(jià)其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。

　　六、員工關(guān)系

　　建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎(jiǎng)懲與紀(jì)律執(zhí)行;員工健康維護(hù)與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。