過去30年里，為提高效率，確保生存，企業(yè)已裁減數(shù)百萬員工。但是，裁員過程中也出現(xiàn)了許多驚人的錯(cuò)誤，無論對于受影響的個(gè)人還是組織，這些錯(cuò)誤的代價(jià)都可能極為昂貴。下面是小編收集的企業(yè)HR們裁人的資訊，歡迎大家閱讀!

　　1.群體思維 “虛假共識效應(yīng)”讓人誤以為每個(gè)人都認(rèn)同裁員決定。

　　2.框架效應(yīng) 提出選項(xiàng)的方式對結(jié)果有重大影響。例如，一種做法是讓管理者列出應(yīng)留下的員工名單，另一種做法是列出應(yīng)解雇的人選，再反推出應(yīng)保留的人員名單，將兩份名單對比，結(jié)果往往大相徑庭。

　　3.近因效應(yīng)和易得性偏見 管理者經(jīng)常過于看重近期事件和唾手可得的信息。他們基于容易想起或取得的信息做決定，而不是花工夫搜集完整資料。

　　4.時(shí)間限制 時(shí)間倉促也會(huì)導(dǎo)致糟糕的裁員決定。

　　5.承諾升級 管理者常常不愿意承認(rèn)自己的失誤，比如裁錯(cuò)了人，或在情況變化時(shí)沒能重新考慮自己的決定。

　　鑒于裁員之際往往時(shí)間緊張，最好是未雨綢繆，提前設(shè)計(jì)合理的裁員流程。公司可以采取四種辦法，減少今后的裁員失策。

　　1.建立安全心理環(huán)境 為避免群體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認(rèn)決策過程中的錯(cuò)誤。在安全心理環(huán)境中，人與人之間或部門之間的派系矛盾最小，有助于客觀、中肯地分析錯(cuò)誤，減少出錯(cuò)時(shí)的自圓其說。

　　2.持續(xù)、系統(tǒng)性地考察員工能力 裁員時(shí)通常時(shí)間緊迫，管理者往往會(huì)簡化處理，在決策時(shí)只考慮符合既有印象的現(xiàn)成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，并按照對公司的重要性優(yōu)先排序，不斷更新，就可以減少時(shí)間壓力。

　　3.讓多個(gè)決策者參與決策和跟進(jìn) 為了從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，必須在識別出錯(cuò)誤后，讓每個(gè)決策者參與評估和跟進(jìn)流程。如果不深入剖析錯(cuò)誤并采取糾正措施，就無法吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　4.使管理者了解風(fēng)險(xiǎn) 讓管理者認(rèn)識決策中的常見錯(cuò)誤，可減少裁員過程中的失誤。例如，在個(gè)人層面，如果能認(rèn)識到評價(jià)偏見會(huì)扭曲決策中的信息甄選和闡釋，將有助于管理者質(zhì)疑自己的假設(shè)，避免裁員過程中的陷阱。

　　員工“泡病假”,該怎么辦?

　　一般情況下，當(dāng)勞動(dòng)者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時(shí)，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，都會(huì)開出《病情證明單》等病假證明。只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了醫(yī)院的《病情證明單》等證明，企業(yè)也會(huì)準(zhǔn)予休病假。

　　鑒于實(shí)踐中可能存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，針對這種情況，用人單位對員工的病假證明應(yīng)該擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當(dāng)用人單位對員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)做到指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，建議在依法制定的規(guī)章制度中完善病情復(fù)查的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，出于保護(hù)員工的考慮，復(fù)查的費(fèi)用(醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)等)建議由用人單位支付，一來也可以體現(xiàn)單位的人文關(guān)懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。

　　經(jīng)過復(fù)查，已經(jīng)恢復(fù)健康的可以要求員工恢復(fù)工作，停止病休，拒絕到崗上班的按照公司管理制度按照曠工處理。

　　公司需要完善相關(guān)管理制度，復(fù)查后如發(fā)現(xiàn)員工病情系虛構(gòu)，對于提供虛假《病情證明單》騙取病假的，規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司將予以解除勞動(dòng)合同，并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　若經(jīng)過復(fù)查，員工依然需要停止工作繼續(xù)接受治療的，公司應(yīng)當(dāng)依法讓員工享受醫(yī)療期。待醫(yī)療期滿，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條 第一項(xiàng)，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

　　醫(yī)療期期間，因該員工連續(xù)休病假無法到崗上班，公司需要安排其它員工頂替該員工工作崗位時(shí)，建議與病休員工簽訂調(diào)崗協(xié)議，約定該員工結(jié)束治療后重新到崗上班的，公司可調(diào)整該員工的工作崗位到其他崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調(diào)崗，不少員工可能就不會(huì)輕易泡病假了。