大家是否覺得HR的工作就是與人打交道，適合性格和善的人呢?下面是小編收集的相關的知識分析，歡迎大家閱讀了解。

　　多年以來，總有優(yōu)秀的年輕人跑來找我指導，因為他們想做人力資源領域的工作。我很樂于指導他們，但是我也希望是為了恰當?shù)睦碛蓙碜鲞@件事。所以我總是問一個問題：“你為什么想做人力資源的工作?”大多數(shù)答案基本上是這樣的：“我喜歡和人打交道，使他們成長以及幫助他人。”我也常常這樣回應這些答案：“如果這就是你想做的，那你應該去做行政或綜合管理，而不是人力資源。”這個回應常令人震驚，但卻是很坦率的。因為我們時時處處在影響著人們，所以有了“人力資源部是個好去處”這樣的誤讀，這個誤讀常常導致不合適的人才流向了人力資源部門。

　　平心而論，待人友善常常是對人力資源從業(yè)者的期待和要求。大多數(shù)人都很難想象他們的人力資源合作伙伴不友好是什么樣子。但是我認為這就是把某些優(yōu)秀的年輕人搞糊涂了的地方。他們看到人力資源的同事和領導都是“和藹可親”的，就以為這個工作就只是幫助大家，繼而錯誤地以為在人力資源這個部門里做個友善的人就夠格了。然而，“友善”只是個起點——這還遠遠不夠。

　　公平，而不是友善

　　有一次我對一位朋友兼前同事說起這個，他證實了我的觀點，指出在人力資源領域“我們不是做美好的事，而是做公平的事。”我相信這是一句極富洞察力的陳述。我們拿幾個人力資源的崗位當例子，來認真思考一下：

　　改組工作——不論何時，只要是組織再造就會有贏家和輸家。對于幸免于難的人好處理。但是在任何一次重組中都有人丟工作，面臨降級，或者最終去了一個他們不喜歡的崗位。這些人應該得到一個受尊重的公平的處理程序。只是友善根本不夠。

　　在我的人力資源生涯中，我參與過非常多的重組項目。有一陣我老婆都開始叫我“死神”了，因為那段時間好像我總是在領導和執(zhí)行一些異常艱難的重組方案。

　　我尤其記得這么一個人。一位我認識并且喜歡的同事，但他在改變之后的組織架構中并不具備合適的經驗和能力。當我通知他已經沒有他的崗位的時候，他拿起我遞給他的關鍵信息頁，揉成一團，然后扔到了我臉上。從情感上來說，我們倆都很受傷。一年之后，我在本地一家商場購物的時候偶然碰到了他。他看見我叫我名字。我打起精神準備迎接挑戰(zhàn)，但是他卻極盡友好。他告訴我他找到了一份很棒的工作，并且謝謝我讓他能夠有機會得到這份工作。這是一段很罕見的令人愉悅的經歷，因為一般來說我們都無法得知這些背后的故事。有時結果并沒有這么好。而無論什么情況，我們都必須心甘情愿地待專業(yè)人士以公平和尊重。

　　招聘工作——很少有事情能比告訴某人他得到了夢寐以求的工作更讓人歡欣鼓舞了。不幸的是，相對于每個得到工作的人來說，就意味著有許多人想要這份工作而沒有得到。打這樣的電話就沒那么有意思了。

　　薪酬工作是付給人們他們所值的，而不是他們所想的。這一點常常導致爭論和摩擦。人力資源專業(yè)人士一定要學會解釋這個客觀事實，不僅要解釋給所有層級的員工聽，而且要經常解釋給那些認為應該付更多薪水的上級聽。有時我們在這一點上做的不錯，但更多時候我們必須在薪酬架構中尋求誠實守信之道。

　　人才管理工作就是鑒別頂尖人才并大舉投資他們。把這個消息帶給被選中的那些人時是非常令人興奮的。但是相對于每個頂尖人才來說，就意味著有很多人沒有被選中，而我們常常必須解釋為什么我們大肆獎勵的是別人。

　　學習與發(fā)展工作應該給予大家他們需要的培訓，而不是他們想要的培訓。

　　勞工關系工作確保我們有一個穩(wěn)定而公平的工作環(huán)境，而不是讓每個人都對個人狀況滿意。

　　公司文化創(chuàng)造的是一個好的并且/或者有效率的工作氛圍，而不必是優(yōu)美的環(huán)境。好的和優(yōu)美的不是一回事。

　　不難看出來，人力資源部是個舒適的，美好的或者有趣的工作去處這樣的普遍認知統(tǒng)統(tǒng)都是在誤導。當然，這兒也可以有趣。但是要干好，是件很難的事。

　　我最近在大會上結識了一個人。這位先生從一名航空工程師開始他的職業(yè)生涯，接著搬到了法國，然后現(xiàn)在在人力資源部門工作。我問到關于他轉型做人力資源這事，他舉的例子讓我很喜歡：

　　“我被人力資源工作之困難驚到了。設計不會從天上掉下來的飛機都比人力資源管理簡單得多。”

　　說的真好。

　　同理心是關鍵

　　我相信人力資源專業(yè)人士真正需要的不是友善，而是同理心。也就是理解并體諒人們的感受。

　　我們必須做組織需要的，有時是艱難的工作。帶著同理心去做，并幫助其他領導者也擁有同理心，會帶來相當大的改變。作為一項職能，大家總期待我們去傳遞那些艱難的決定和意見反饋，或者幫助其他領導者去給出如許反饋。用富有同理心的方式往往能收到更好地效果。

　　平衡

　　作為人力資源專業(yè)人士如果我們想保持理智，就不得不確保一切都是平衡的。生命中的平衡是至關重要的，否則就會為了避免有些苦活而毫不猶豫地陷入為了友善而友善的狀態(tài)中，而這并不是組織所需要的。有時喘口氣很重要，用以保持樂觀的視角。我喜歡我的這份工作，不是因為它“友善”，而是因為我在幫助組織通過人力資本達成目標中找到了自我成就感。它是戰(zhàn)略性的，也是藝術，需要日復一日的實踐從而至臻完善。幫助并目睹人的成長是挺棒的。但是幫助并目睹公司通過人來成長是更重要而且更有成就感的。

　　因此，如果你想在人力資源領域工作，請記下成功真正的要求是哪些并且確保你是為了正確的理由而追尋這個職業(yè)道路的。

　　如果你已經在做人力資源方面的工作了，請深吸一口氣，心存高遠，專注于最重要的那些 事。擁有同理心，但要做正確的事，別怕傳遞壞消息。

　　如果你不屬于以上兩類，請給你的人力資源合作伙伴一個擁抱，并感謝他/她所做的這一切。

 

　　人力資源工作的正確打開方式

　　對于任何聲稱員工是其最大資產的企業(yè)而言，人力資源部門和業(yè)務部門之間建立強大的聯(lián)系非常有必要。企業(yè)高管能夠清楚地從人才的保留、招聘和管理等促進業(yè)務增長的工作上看到成效。而人力資源則最好能預判挑戰(zhàn)并抓住機遇。

　　“如果人力資源部門對業(yè)務非常熱衷，那么他們就能想辦法對業(yè)務主管產生影響并建立互相信任，”ABB前集團執(zhí)行委員會成員、執(zhí)行副總裁兼人力資源總裁Gary Steel對此說道。“你要表現(xiàn)出對業(yè)務的熱情——表現(xiàn)出你與財務總監(jiān)的目標是一致的。這說起來容易，做起來很難。你必須為每一個訂單和每一分利潤努力，這就是業(yè)務的全部所在。這可是一個全方位的工作。”

　　客戶的層級決定了你的層級

　　ADP公司人力資源副總裁Bridget Penney喜歡對此這樣解釋，“客戶的層級決定了你的層級。如果客戶只希望你能安排午餐會，做一些非�；�礎、無關輕重而且瑣碎的人力資源工作，那你真的是開局不利。不幸的是，仍有不少業(yè)務主管抱有這種想法。如果對方把你當作一個知己、一個值得信賴的顧問和了解業(yè)務、具有真知灼見的人，那么你們就可以建立一個具有影響力的伙伴關系。”

　　Deloitte公司的Josh Bersin對此表示贊同，并說道，“2015年，與其在人力資源的各個環(huán)節(jié)創(chuàng)新上下功夫，企業(yè)不如把注意力先放在這些勢在必行的工作上，并設計出能夠實現(xiàn)業(yè)務成果的整合且具備針對性的解決方案，跟上人才培養(yǎng)技術發(fā)展的腳步。社會采購網絡、移動招聘工具、推薦網絡工具以及分析工具等各類新工具已經充溢于人才市場。2015年，人力資源團隊勢必要在人才分析方面做出投入，讓報告和分析團隊一起參與到人才的招聘、薪酬、參與、學習和領導力培養(yǎng)中來，并制定計劃，以數(shù)據為基礎從一個全面的角度對員工進行評估。”

　　在一個地方存儲數(shù)據

　　當你整合一個項目，在一個地方收集員工的數(shù)據時，“你就可以快速聚焦于更加緊迫的業(yè)務問題，比如我們如何招聘到更優(yōu)秀的員工、如何提高招聘到優(yōu)秀銷售人員的平均成功率、我們最優(yōu)秀的客戶服務代表具有哪些特點、哪一個培訓項目對領導力的投資回報率最高、以及為何有部分員工在以驚人的速度離開企業(yè)”。

　　最后，如果你發(fā)現(xiàn)這些因素都對業(yè)務策略無關緊要，那么企業(yè)無疑正在走下坡路。有一部分行業(yè)對人力資本元素判斷失誤——人力資本通常是一個企業(yè)最重要且最昂貴的資產——而這些行業(yè)認為人力資本不會對結果產生影響。因此，人力資源主管必須要與企業(yè)高管在這些問題上共同協(xié)作，提供數(shù)據來證明當前情況的緊急程度并擁有實現(xiàn)這一目標的平臺。

　　人力資源的重要性與日俱增

　　吸引具備專才員工變得越來越困難。要想在合適的時間，合適的地點，找到合適的人才越來越具有挑戰(zhàn)性。因此，人們越來越注意到，不但要吸引合適的人才，還要設法留住他們。因為一旦擁有了這些人才，卻無法滿足他們的期待，你就無法保證他們會一直為你工作。隨著這種情況越來越嚴峻，企業(yè)也越來越需要能支持并幫助管理員工的工具。人力資源的重要性非但沒有減少，反而在不斷增加。因此，連接人力資源策略和業(yè)務策略已經變得前所未有的重要。