公司的HR是怎么提高人力資源工作在企業(yè)中的地位？有哪些技巧？下面就是小編整理的相關的知識，希望可以幫助企業(yè)的HR。

　　做到“三個了解”

　　1、了解企業(yè)的發(fā)展階段

　　是創(chuàng)業(yè)階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?

　　不同的企業(yè)發(fā)展階段，相應的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創(chuàng)業(yè)階段，公司關注的市場和份額，關注的財務指標，靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化，對這個階段的企業(yè)來說，更應重視一般員工中優(yōu)秀人才的價值實現(xiàn)，使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工，通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。

　　2、了解自己的使命

　　為了加強管理的?是殺人裁員的?還是達到老板的某個目的?我們應該要了解到公司對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是為了更好的保護自己。

　　3、了解公司的業(yè)務

　　我們要知道公司的行業(yè)、業(yè)務、流程、客戶等，這個是我們的必備的知識儲備，只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動。

　　三個對策

　　1、打鐵也需自身硬，努力提高自身能力

　　(1)思想上的轉變。地位不是老板賞賜給的，而是我們爭取來的，從公司經(jīng)營的角度看，貢獻帶來價值，價值帶來地位，而我們的自身價值來源于我們的高附加值的貢獻;我們的工作重點要從實現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉移。因為我們的思維決定著我們的行為，我們的行為決定著我們的習慣，我們的習慣決定著我們的素質，而我們的素質則決定著我們的命運。我們一定要認識到這一點。

　　舉個例子：現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率的統(tǒng)計和調查，就是把所有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加上年終人數(shù)的平均值，看看走了多少人。可是，在流失人員當中有你想留而沒有留住，有你不想留而走的，這些僅僅是個數(shù)據(jù)，沒有多大意義，關鍵是在數(shù)字背后的思考。我們要找到一些關鍵的數(shù)據(jù)和指標，比如高級營銷人員和專業(yè)技術人員的流失率，比如連續(xù)兩年甚至多年考績?yōu)閱T工的流失率，因為他們構成了公司的人力資本，他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進行有目的的調查，分析他們?yōu)槭裁磿�流�?流失到哪里了?對公司帶來什么影響?我們該如何提出解決方案，避免這類事情的發(fā)生?。

　　這樣，老板就會覺得，我們不僅僅是做的人事工作，因為我們提高能夠的高質量的服務，提高了附加值，也讓老板認識到我們工作的重要性了。

　　(2)專業(yè)知識上的準備。我們要了解人力資源前沿理論，主動了解HR行業(yè)動態(tài)，要成為“專家”，在單位里，千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多，那就不太妙了，我們最起碼要做到，在老板和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們：我們是專家。

　　(3)工具的運用和創(chuàng)新。尋找標桿，運用理論，結合實際的創(chuàng)新。同樣的BSC理論，兩個不同的人，看到是同一本書，同一個理論，但是結果是有可能不一樣的，差別在哪里呢?我認為，差距不在理論的掌握，而是在工具的創(chuàng)新和運用。如果光是看理論書，我們學到的僅僅是知識，這個時候還不能形成生產(chǎn)力，只有我們把理論進行創(chuàng)新，尋找到工具，把理論和工具結合起來，移植到公司中，這個時候才是知識才真正的形成了生產(chǎn)力，有了它的價值。這個也是為什么很多公司在招聘的時候，把工作經(jīng)歷看的很重要的一個原因。

　　機會是不能等來的，我們要主動迎上去，積極的準備迎接挑戰(zhàn)，否則;如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍，我們就已經(jīng)慢了一拍，無法勝任公司的要求了。

　　2、提高溝通能力和技巧

　　(1)要有主動的態(tài)度

　　要主動的與老板交流，了解企業(yè)的定位，認清自己的位置，不能光等著老板去與你主動交流。我們不能抱怨老板不與我們交流，我們要檢討一下自己，我們做到主動了嗎?只有努力去付出，才知道行還是不行。

　　(2)與老板建立起常態(tài)的溝通機制

　　在我的前一個單位，我與我的老板是通過E-MAIL去溝通的，而且頻率比較高，我只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理，而是涉及到公司經(jīng)營管理的所有領域)，我就會在第一時間內把情況和我的解決方案提供給老板。這一點，我老板很喜歡，也很欣賞我的做法，我的每一個電子郵件他都能做到認真回復，這樣我們就有個一個互動的效果，這段工作經(jīng)歷，使我受益非淺。

　　其實，談到自己的專業(yè)知識去影響老板，在這里我們要糾正一個誤區(qū)，因為一談到影響老板，我們喜歡用的一個詞是“洗腦”，其實我們不能用這個詞，我們應該著重于對話，著重交流，不能用一個居高臨下的思想姿態(tài)去指導自己的行為，重要的是用心去交流。

　　(3)做好服務，甘當幕后英雄

　　我們要做好服務，把直線經(jīng)理推到一線中，確定非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當著“專家+顧問”的角色，實施服務式管理，不要把問題和焦點都集中到自己身上。

　　我們可以嘗試著制定兩個手冊：給老板的《勞動法律法規(guī)手冊》和和給有權者的《部門經(jīng)理人手冊》。

　　3、學會換位思考

　　(1)要學會站在老板的角度看問題

　　站的角度不一樣，想法不同，方法和出發(fā)點也不同。我們要想辦法了解到老板在關注什么?關注老板所關注的，把自己與老板的交流重點實現(xiàn)由操作層面的問題朝向戰(zhàn)略層面的問題轉變。試想下，今天我和老板交流的問題是“公司三年后有多大規(guī)模?需要要什么樣的人才?公司管理團隊的搭配是否合理?等等”，老板怎么能不感興趣呢?

　　另外，我們要多解決問題，而不是制造問題，要拿多套方案供老板選擇，而不是讓老板僅僅去做“YSE”OR“NO”的判斷。

　　(2)該說的要說，千萬不能因為怕被拒絕不敢提建議。

　　我們要恪守職業(yè)道德，老板想做，但違反了法律法規(guī)，面臨著風險，雖然他態(tài)度很堅決，我們也應該提醒，把可能出現(xiàn)的問題和后果擺出來。不說，是我們的責任，是我們的能力不夠，沒有預見到風險;說了，也溝通過，但是老板沒有采納，最起碼我們是盡了責任。否則出了問題，老板肯定會責怪你沒有提醒，對你的能力也開始懷疑了。

　　(3)不要抱怨老板，要維護老板的權威。

　　有的時候，老板因為從整體和全局方面的考慮，也許是老板的固執(zhí)，沒有采納我們的建議或方案，而事實后來證明老板的選擇是錯誤的，我們的方案才是可行的，我們也不要抱怨，私下說老板沒有水平，抱幸災樂禍的看法，通過貶低這個來提高我們自己的水平，是個很大的忌諱，對我們沒有任何好處，是在自毀長城。相反，我們要時刻去維護老板的權威，表現(xiàn)出很體諒的態(tài)度，必要的時候也主動去承擔點責任，這個才是我們應有的態(tài)度。維護了老板的權威，我們也就有了強有力的支援力量。

　　我們的工作不等同于公司的經(jīng)營與管理，我們的定位也是在“專家+顧問”的角色，我們設計一系列的方案如果沒有能夠解決問題，或者說沒有達成目標，也不能武斷的說HR沒有能力，也許，方案不好，原因在老板們的執(zhí)行力不夠，或是對HR部門的支援不足。因此，我們要時刻有兩個觀念：

　　首先，老板才是公司真正的HR總監(jiān)，他擁有著最好的決定權;

　　其次，人力資源管理不僅僅是HR部門的責任，它應是所有管理者的職責，只不過我們的分工不同而已。

　　那么如果公司的現(xiàn)實還不允許我們去做我們想做的戰(zhàn)略性管理，我們現(xiàn)階段又該怎么辦呢?

　　我認為，要甘心從小事做起，從基礎做起，做好迎接挑戰(zhàn)的準備，逐步提升HR部門的地位。

　　最后想說的是，對自己負責更為重要，該出手的時候就出手，當發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃和公司，和老板之間實在不能共處時，該說分手我們還是要堅決說再見，共贏是我們的最好的選擇，實在無法實現(xiàn)，我們也只有去另覓明君了。

 

　　做好人力資源的關鍵點

　　學會選擇大于后期努力

　　年輕化、職業(yè)化、多樣性、一專多能貌似被大家一致認同，用人單位通常在招聘人員方面多數(shù)選擇是學歷高、年輕化為標準。至于是不是能力強這一條大家仿佛是心照不宣，大家都心知肚明能力可以后期培養(yǎng)這個不是大問題。筆者想起網(wǎng)上曾經(jīng)流行的一個段子，似乎最能說明這一切。意思是說你找一頭豬然后請大師培訓讓豬能有一天會爬樹，這過程必然要注入大量的心血和人力物力最后其結果也不好說。與其花費這么大的精力培養(yǎng)豬不如直接招聘一只猴子，這樣不僅能節(jié)省費用而且能創(chuàng)造價值�！　∵@個段子告訴我們，有的行業(yè)有的崗位并不一定非得高大上的高學歷人來做。例如:你招聘一名年輕的碩士做清潔不見的做的比僅僅有高中學歷的中年人做得好。人力資源是一個企業(yè)的動力源，沒有合適的人企業(yè)就會靜止不前甚至后退。招人不是目的，召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝才是硬道理。

　　新舊結合體要從教育開始

　　生老病死春生夏長、秋收冬藏是自然規(guī)律也是科學道理，企業(yè)發(fā)展離不開人，人是企業(yè)的動力源。沒有合適的人，不會成就合適的事。有人說某某都實現(xiàn)全面機械化，例如工業(yè)4.0早已經(jīng)風靡德國。我們暫且不論工業(yè)4.0的事宜，科學發(fā)展人也要吃飯穿衣。全球這么多人口吃飯是個大問題，無論是工業(yè)4.0還是的數(shù)據(jù)、智能化、物聯(lián)網(wǎng)、沒有人一切等于零。機器人都代替人工，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品也要變成商品，是商品必須要流通和消費。假如說都不需要人工作了，誰給大家發(fā)工資，沒有錢如何去消費。沒有消費商品都賣給機器人嗎?　　以前我們經(jīng)常見到媒體說中西醫(yī)結合，大家一聽中西醫(yī)結合看似簡單其實復雜。貌似你從小在國外長大吃的是西餐，突然有一天讓你改變了飲食天天吃中餐你習慣嗎。道理很簡單任何科學任何學科和任何文化都有自己的獨到之處，至于能不能結合要看如何去相互包容和學習。一個剛出生的孩子連走路都不會，你非得叫他學跑步是不是太荒謬了。一切的一切都源于心的選擇心中有愛播撒的的就是愛，心總有怨氣播撒的就是怨氣。人力資源要想做到以人為本必須向營銷人學習，知己知彼方可取勝。