招聘工作是企業(yè)人力資源工作里比較簡單而又復(fù)雜的工作，簡單在所有人都會招人，復(fù)雜在招人的成功率很低，下面是小編收集的看人不走眼的面試方法，歡迎大家閱讀!

　　在面試時，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進入公司后的工作表現(xiàn)。

　　詢問過去要講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標(biāo)：“A”是action，行動：“R”是result.用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(biāo)(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結(jié)果(result)。

　　比如，有的應(yīng)聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說：“我一直銷售很好。”面試官就要追問：“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷售的區(qū)域需求量怎么樣?”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額?是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產(chǎn)品好?”最后要問結(jié)果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什么指標(biāo)來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。

　　辨別面試的真話與謊言

　　現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、如果應(yīng)聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我……”來開場;第二、說話時會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。

　　相反，我們怎樣來發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過矛盾?溝通有沒有問題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過……”然后才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會說：“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表揚……”因為他沒有實例可講，所以經(jīng)常會說自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特征。

　　非語言的表現(xiàn)行為

　　不管應(yīng)聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。

　　身體姿勢也很有講究，有的應(yīng)聘者會來回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準(zhǔn)備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。

　　觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。

　　HR招聘工作中最煩人的3個問題

　　我認(rèn)為有這些問題：

　　1、花錢等了廣告，卻沒有幾個人打電話。

　　2、答應(yīng)來面試卻沒有來，導(dǎo)致招聘失敗。

　　3、來了好多人，卻不清楚到底哪個最合適，只有最后憑感覺來定。

　　4、選拔的時候每次都是老辦法來選拔，有些是程序性的，根本識別不了人。

　　5、好不容易推薦到用人部門，要么幾天后就走了，要么就是用人部門不滿意。

　　其實大家常說的招聘概念有點不準(zhǔn)確，在英文原版的教材中，我們所說的招聘都是會被分成兩部分：招聘和甄選，也就是recruit和select。對于前一個詞所代表的工作，簡單的說就是準(zhǔn)確、有效、性價比最佳的發(fā)布你的招聘信息，吸引最合適的人來應(yīng)聘;而對于后一個詞所代表的工作，就是體現(xiàn)HR價值所在的地方。根據(jù)不同的崗位、人員，制定不同的性價比最佳的甄選方式，這不僅需要技術(shù)還需要經(jīng)驗。

　　我個人覺得做招聘最難的在于以下幾方面：

　　1、渠道：一般崗位沒有難度，但對于級別比較高的職位招聘就會很困難，很多情況獵頭也是無能為力，比如一個在行業(yè)內(nèi)名聲顯赫的公司要招聘市場副總或者技術(shù)副總;

　　2、面試評估：目前的面試評估基本都是停留在根據(jù)面談溝通找感覺階段，評價中心也不例外，盡管有些測評工具也在被用，擔(dān)信效度不敢恭維;

　　3、背景調(diào)查：獨立的第三方背靜調(diào)查公司雖然也有，但其工作的客觀準(zhǔn)確性有待進一步確定;hr自己去做經(jīng)常會遇到很多障礙，比如原來雇主不配合或者敷衍，候選人還未離職，不便作調(diào)查等等。