行為目標面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法，與常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法相比，它對考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。實踐證明，“行為目標面試法”是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標為導(dǎo)向的有效選才工具。下面是小編收集的行為目標面試法相關(guān)的資訊，與大家分享，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
行為目標面試法的介紹
如何發(fā)現(xiàn)人才、如何鑒別人才是大多數(shù)企業(yè)所面臨的難題，因為公司負擔不起由于選才錯誤而帶來的一系列問題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務(wù)受到影響、管理層不斷填補職位空缺、忽略指導(dǎo)員工、降低公司整體的工作效率等等。面對這種情況，HR從業(yè)人員唯有運用嚴謹、科學(xué)的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業(yè)降低選才與面試的風險，為企業(yè)帶來利潤與利益。
一、傳統(tǒng)面試法的不足
許多研究表明，傳統(tǒng)的面試方法，主要是一些常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法，對于辨識應(yīng)聘者的崗位勝任能力并沒有很大的效用。
面試官在面試中所提出的常規(guī)性問題可羅列出很多，比較常見的有：
1. 談?wù)勀阕约骸?/p>
2. 對你來說工作中最重要的是什么?
3. 為什么愿意為本公司工作?
4. 你認為公司為什么要聘用你?
5. 如果我們聘用你，你會工作多久?
6. 在你看來，我們會為你的職業(yè)生涯規(guī)劃一個怎樣的環(huán)境?
7. 你的長處是什么?
8. 什么是你最大的弱點?
9. 你在業(yè)余時間喜歡做什么?
10. 你對什么職位感興趣?
11. 你覺得5年后你會是什么樣?
12. 你喜歡與什么人交往?
以上這些訪談的問題無法辨識應(yīng)聘者的崗位勝任能力，這是因為：一方面，對大部分的應(yīng)聘者來說，他們其實并不是很了解自己的才能和優(yōu)缺點，甚至說不上自己真正喜歡的工作的性質(zhì)。例如，許多應(yīng)聘者認為，自己最大的優(yōu)點是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無法獲得同事的喜愛和信賴。
另一方面，應(yīng)聘者可能沒有從內(nèi)心深處表露出真正的動機和能力。因為面試官問的問題大都是“引導(dǎo)式”的，而且大部分的應(yīng)聘者，也都以社會期許的答案回復(fù)面試官。
二、什么是行為目標面試法?
所謂行為目標面試法是指面試時面試官注重應(yīng)聘者的行為而非給面試官的主觀印象(關(guān)注應(yīng)聘者的行為)，通過收集各方面的信息來評估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的預(yù)期業(yè)績水準(關(guān)注工作崗位的要求――目標)。行為目標面試法把工作崗位的關(guān)鍵預(yù)期業(yè)績和面試中所提的問題、回答及評價緊密聯(lián)系了起來。使用這種方法進行面試時，面試官不僅關(guān)注應(yīng)聘者的行為，更關(guān)注這種行為所能實現(xiàn)的目標。
三、為什么要采用行為目標面試法?
面試實際上是一項很難的工作，但很多人認為它很容易。為什么人們有時會高估自己實際面試的能力呢?或許最大的原因之一是人們并沒有真正明白面試的目的——收集應(yīng)聘者的客觀信息，發(fā)現(xiàn)能勝任空缺職位的應(yīng)聘者。他們自以為無需任何必要的訓(xùn)練和經(jīng)驗他們就能了解應(yīng)聘者面試反應(yīng)背后的真實情況和其話語中的真正含義。但面對準備充分的應(yīng)聘者的反應(yīng)，自認為有經(jīng)驗的面試官也會產(chǎn)生錯覺�；蛘撸麄兛赡芫哂羞@種能力，但有時不知道如何把對應(yīng)聘者的判斷與某個特定的工作崗位匹配進來，也就是說，他們的判斷并不能等同于預(yù)測應(yīng)聘者在某個工作崗位上的表現(xiàn)。實際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預(yù)測到應(yīng)聘者上任后的工作業(yè)績。
為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風險，我們在遵循結(jié)構(gòu)化面試法的原則之基礎(chǔ)上，提出了這種新的面試方法——行為目標面試法。
與傳統(tǒng)的面試方法不一樣，行為目標面試法以應(yīng)聘者的行為為基礎(chǔ)，以工作崗位的目標為導(dǎo)向，它假定應(yīng)聘者過去的行為是預(yù)測其未來能否勝任工作崗位的最佳依據(jù)。這種方法具有以下優(yōu)勢：
不僅注重提出面試問題，而且注重面試過程每一步驟的方法與策略。
所有的面試步驟都是相互關(guān)聯(lián)的。
不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來對應(yīng)聘者的業(yè)績管理，如績效考核、培訓(xùn)、指導(dǎo)和授權(quán)提供依據(jù)。
有的面試官在運用行為面試法時，只是以應(yīng)聘者的簡歷為出發(fā)點，試圖搜尋應(yīng)聘者過去業(yè)績的行為證據(jù);而行為目標面試法除此之外，更加注重什么樣的問題和回答可以預(yù)測到應(yīng)聘者將來的工作表現(xiàn)，以及什么樣的陳述可以表明應(yīng)聘者能否勝任該項工作。
它把應(yīng)聘者過去的行為作為聘用決策的可靠基礎(chǔ)，并能根據(jù)應(yīng)聘者過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)。
先后參與整個面試過程的不同面試官對某工作崗位持有相同的標準，并因此提高面試選擇過程的可靠性。
運用此方法可以降低聘用決定中的主觀性，提高聘用決定的準確性，從而降低人員流動成本。
行為目標面試法的操作步驟
1.明確面試目標，組織面試過程。
要成為一名優(yōu)秀的面試官需要具備什么條件呢?這要取決于您想通過面試達成什么目標。把一次面試看作僅僅是一次談話的面試官不會去確定面試所要達到的具體目標，而優(yōu)秀的面試官則能制定切實可行的目標并能掌控整個面試過程。
大多數(shù)優(yōu)秀的面試官會注重以下兩個面試目標：
準確地考核應(yīng)聘者是否具備了從事某工作崗位的必要條件;
說服應(yīng)聘者接受某工作崗位的聘用。